0 Comment
Customer Reviews
تتبنى كل مؤسسة نهجًا استشرافيًا، ومن الضروري تحديد الوظائف الشاغرة. يُعدّ تطوير المواهب من ذوي الإمكانات العالية أمرًا بالغ الأهمية، ليس فقط للنمو الشخصي، بل أيضًا من منظور الشركة. يُسهم استقطاب المواهب الجديدة في شغل الوظائف الحيوية.
إدارة تعاقب المواهب عملية منهجية تُساعد أي مؤسسة على تطوير موظفيها والاحتفاظ بهم من خلال تحديد الموظفين المحتملين. وبينما تُقلل هذه العملية من المخاطر، تُعزز أيضًا الاستقرار التشغيلي وتُتيح فرصًا للتقدم الوظيفي. ويتحقق ذلك من خلال استراتيجية وتخطيط جيدين للمواهب.
وتساعد العملية بأكملها أيضًا في تحديد تحديات الأعمال، وتحليل المناصب الحرجة، والتفكير في الموظفين ذوي الإمكانات العالية لشغل المناصب بعد تقييم المهارات.
ستكون هذه النماذج مفيدة لك في عملية التخطيط، إذ ستساعدك على تحليل الخصائص الرئيسية للعمل على ملء الفراغات المستقبلية.
النموذج 1: إطار عمل إدارة خلافة المواهب
يُساعد هذا النموذج في وضع استراتيجيات وتخطيط المواهب. ضمن إطار الاستراتيجيات، يُمكن للشركات وضع استراتيجية أعمال، واستراتيجية للمواهب الأساسية، ومقاييس وإدارة مُستهدفة، وحوكمة العمليات، واستراتيجية النظام. يشمل نظام الموارد البشرية ومقاييسه التوريد والتوظيف، وإدارة الأداء، ووضع خطة لإدارة الخلافة. بدءًا من تخطيط المسار المهني، ووصولًا إلى اجتماعات التقييم ومراجعة المواهب، يُساعد هذا النموذج على تطوير القيادة من خلال التقييم والتوجيه والتدريب. كما يُمكن تحديد الكفاءات القيادية والكفاءات الوظيفية والمهام التطويرية.
القالب 2: تحديد الموضع الحرج 1/2
يغطي هذا النموذج المناصب الحرجة التي تتطلب تخطيطًا للخلافة مع الإطار الزمني. يمكن ذكر المنصب التجاري الحرج في جدول زمني محدد. يمكن أن يكون رئيس المبيعات منصبًا، ويساعد الجدول الزمني في تحديد موعد ترقية الشخص إلى دور وظيفي رئيسي. إذا كان الشخص الرئيسي مستعدًا الآن، فيمكنه تقديم التفاصيل اللازمة حول سبب وجوب النظر في ترشيحه الآن. أما الباقي، فيمكن تقديره بجدول زمني مفصل - سواءً كان من سنة إلى سنتين أو أكثر من سنتين - حسب مستوى أداء الموظف. يمكن استخدام استراتيجية تطوير الموظفين لمساعدتهم على النمو مع مرور الوقت.
القالب 3: مخطط انسيابي لخطة الخلافة
يعرض هذا النموذج نموذجًا لتخطيط خلافة الأعمال، يُحدد التعيينات واستعداد الموظفين لتولي هذه المناصب. قد يكون هناك موظفون من مختلف الأقسام مؤهلون لتولي المنصب القيادي. من الضروري ضمان تقييمهم بشكل صحيح. يمكن ذكر أسماء هؤلاء المرشحين المحتملين مع بيان حالة جاهزيتهم. يتم ذلك من خلال تقييم دقيق للعمل ومدى التقدم المطلوب لتحسين تعلمهم والحصول على رتبة أعلى. تساعد حالة الجاهزية في تحديد مدى ملاءمة المرشح للوظيفة، وبالتالي ترقيته.
القالب 4: مخطط نمذجة تخطيط الخلافة
يحدد هذا النموذج عناصر التخطيط المختلفة، والأهداف، وأدوات التخطيط اللازمة لتنفيذ تخطيط الخلافة. تشمل هذه العناصر بناء مسار قيادي، وتطوير خلفاء للوظائف الأساسية، وتطوير الموظفين. كما يمكن إضافة عناصر أخرى وفقًا لاحتياجات الشركة في التخطيط. ويمكن تعديل الهدف المنشود لكل عنصر، سواءً كان ذلك ضمان استدامة القيادة، أو تخفيف أثر التركيز، أو تطوير مستويات أداء الوظائف التنظيمية. تساعد أدوات التخطيط الناجحة في المراقبة، وتخطيط تطوير الموظفين، والتحديث، واكتساب المعرفة التنظيمية.
القالب 5: مقاييس التخطيط الوظيفي والخلافة الرئيسية
يُحدد هذا النموذج مقاييس مختلفة، مثل الإمكانات، أي قدرة الموظفين على إظهار نقاط قوتهم وتولي مسؤوليات وأدوار إضافية. يُمكن تقييم خطر الخسارة من خلال معرفة ما إذا كان الموظف متحمسًا لمنصبه الحالي أو حتى مستعدًا للانتقال الوظيفي، والاستعداد - إذا كان الموظف يمتلك المهارات اللازمة للاستعداد للدور التالي، فسيكون تأثير الخسارة على المؤسسة في حال مغادرة الموظف. يُمكن تقييم جميع هذه المقاييس، وإضافة المزيد منها لإظهار مدى أهميتها.
القالب 6: إدارة العملية الجارية 1/2
يساعد هذا النموذج في تقييم الموظفين بناءً على عوامل متعددة لتحديد مدى جاهزيتهم لتخطيط الخلافة. يمكن ذكر اسم الموظف مع مراعاة معايير التقييم المختلفة، مثل الفطنة التجارية، ومعالجة الغموض، وجودة القرارات، وإعداد التقارير المباشرة، والسعي لتحقيق النتائج، ومهارات التعامل مع الآخرين، والشجاعة الإدارية، وإدارة الرؤية والهدف، وإدارة العمل وقياسه، وتحديد الأولويات. سيتم تقييم كل مرشح بناءً على هذا الأساس، ومنحه تصنيفًا - سواءً كان فعالًا، أو فعالًا جدًا، أو فعالًا إلى حد ما، أو فعالًا، أو غير متأكد، إلخ.
القالب 7: عوائق أمام التخطيط للخلافة والمهنة
يُحدد هذا النموذج نسبًا مئويةً للعقبات التي تعترض تخطيط التعاقب الوظيفي. يُعدّ نقص دعم الإدارة العليا، وعدم قدرة المؤسسة على تشجيع مشاركة الموارد، وعدم وجود قاعدة بيانات لتقييم المواهب، وغيرها، من العوائق التي تعيق التخطيط، ومن المهم تحديد أيها يُسبب المزيد من التحديات للتقدم الوظيفي للموظفين. يُساعد تتبع هذه العقبات على تقييمها بشكل أفضل، ومن ثمّ يُمكن للمؤسسة إجراء التصحيحات اللازمة واتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة، مما يُسهم في تقليل استنزاف القوى العاملة.
القالب 8: التغلب على العوائق في التخطيط للخلافة والمهنة
يوضح هذا النموذج خطة العمل الواجب اتباعها للتغلب على معوقات تخطيط الخلافة. ويمكن ذكر أهداف المؤسسة، مثل إعطاء الأولوية لعملية تحديد الموظفين، وتبسيط وتيرة ومدة التدخلات، والأدوات المشتركة لمراقبة التقدم. كما يمكن ذكر الإجراءات التي قد تعيق النجاح: ما الذي يمكنك فعله لتجاوز هذا العائق، وما هي تواريخ بدء وانتهاء العمل على تقليصه، ومن يمكنه مساعدتك في تقليصه، وما هي أدلة الإنجاز، وكيف ستقيس نجاحك في تحقيق هذا الهدف. يمكن طرح هذه الأسئلة، وستساعد الإجابات المُتوخاة في التخطيط بشكل أفضل لتجاوز المعوقات.
النموذج 9: خطة تحسين الأداء
يساعد هذا النموذج على وضع خطط محددة لتدريب وتطوير الموظفين للمناصب المستقبلية. يمكن ذكر جميع هذه الخطط، بما في ذلك أهداف التحسين، ومعايير النجاح، والدعم الإضافي المطلوب، ومراجعة نتائج الأهداف المجدولة. وتحت كل خطة، يمكن إدراج اقتراحات لخطة من شأنها تحسين الأداء. قد تشمل هذه الخطط ما ينبغي على الفرد فعله لتحسين الأداء، وتحديد معايير النجاح؛ ويمكن تخطيط الدعم من خلال معرفة ما يحتاجه الفرد لتحقيق المعايير، والتقدم الذي سيتم مراجعته، والإجراءات الواجب اتخاذها في حال عدم تحقيق الأهداف.
القالب 10: ممارسات التطوير الرئيسية
يُدرج هذا النموذج مبادرات المواهب والتطوير لتخطيط خلافة الموظفين، بالإضافة إلى ممارسات التطوير الواجب اتباعها. تشمل هذه المبادرات التعلم العملي، والتناوب الوظيفي بين مختلف الوظائف، والتغذية الراجعة الشاملة، والتواصل مع كبار المديرين التنفيذيين، والتدريب الخارجي، والتناوب الوظيفي العالمي، والتعرف على الأجندة الاستراتيجية، والتعلم التجريبي، والتعليم، والتدريب. تُساعد هذه الممارسات في تتبع التقدم المُحرز.
الكلمة الأخيرة
هذه النماذج مفيدة لك. في حال مغادرة الموظفين الحاليين للمؤسسة، سيكون الموظفون الحاليون جاهزين لسد الثغرات، ولن يتسنى ذلك إلا باختيار قادة الشركة للمرشحين المناسبين.
