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Toda organización adopta un enfoque progresista, y es fundamental identificar las vacantes que necesitan cubrirse. El desarrollo del talento de los empleados con alto potencial es crucial no solo para el crecimiento personal, sino también desde la perspectiva de la empresa. La contratación de nuevos talentos ayuda a cubrir puestos clave.
La gestión de la sucesión del talento es un proceso sistemático que ayuda a cualquier organización a desarrollar y retener a sus empleados mediante la identificación de candidatos potenciales. Si bien reduce los riesgos, también mejora la estabilidad operativa y brinda oportunidades de desarrollo profesional. Esto se logra con una buena estrategia y planificación del talento.
Todo el proceso también ayuda a identificar desafíos comerciales, analizar puestos críticos y considerar empleados con alto potencial para ocupar los puestos después de la evaluación de habilidades.
Estas plantillas le serán útiles en el proceso de planificación. Le ayudarán a analizar las características clave para planificar la ocupación futura.
Plantilla 1: Marco de gestión de la sucesión de talentos
Esta plantilla facilita la estrategia y planificación del talento. En el ámbito de las estrategias, las empresas pueden definir una estrategia de negocio, una estrategia de talento crítico, métricas y gestión objetivo, gobernanza de procesos y una estrategia de sistema. El sistema y las métricas de RR. HH. incluyen la búsqueda y el reclutamiento, la gestión del rendimiento y el mantenimiento de un plan de sucesión. Desde la planificación de carrera hasta las reuniones de calibración y las evaluaciones de talento, ayuda a desarrollar el liderazgo mediante la evaluación, el coaching y la mentoría. Se pueden especificar competencias de liderazgo, competencias funcionales y asignaciones de desarrollo.
Plantilla 2: Identificar la posición crítica 1/2
Esta plantilla abarca los puestos críticos que requieren planificación de sucesión, junto con su cronograma. El puesto crítico para la empresa puede mencionarse en un cronograma específico. El jefe de ventas puede ser un puesto, y el cronograma ayudará a determinar cuándo puede ascender a una persona clave. Si una persona clave está lista ahora, puede incluir los detalles necesarios sobre por qué debería ser considerada. Por lo demás, se puede estimar un cronograma detallado, ya sea de uno o dos años o más, según el desempeño del empleado. Se puede utilizar una estrategia de desarrollo del empleado para ayudarlo a crecer con el tiempo.
Plantilla 3: Diagrama de flujo de muestra del plan de sucesión
Esta plantilla muestra un modelo de planificación de sucesión empresarial que define las designaciones y la preparación de los empleados para asumir dichos puestos. Podría haber empleados de varios departamentos que estén listos para el puesto directivo. Es fundamental garantizar una evaluación adecuada. Los nombres de estos candidatos pueden mencionarse junto con el estado de preparación. Esto se realiza mediante una evaluación exhaustiva del trabajo y del progreso necesario para que mejoren su aprendizaje y obtengan una designación superior. El estado de preparación ayudará a determinar si el candidato cumple con los requisitos y si finalmente es ascendido.
Plantilla 4: Diagrama de modelado de planificación de la sucesión
Esta plantilla especifica diversos elementos de planificación, objetivos y herramientas necesarias para la implementación de la planificación de la sucesión. Estos elementos pueden incluir la creación de una cartera de líderes, el desarrollo de sucesores para funciones críticas y el desarrollo del personal. Se pueden añadir otros elementos según las necesidades de planificación de la empresa. El objetivo de cada elemento se puede ajustar, ya sea para garantizar la sostenibilidad del liderazgo, mitigar el impacto de la atención o desarrollar niveles para desempeñar las funciones organizacionales. Las herramientas de planificación eficaces facilitarán la supervisión, la planificación del desarrollo del personal, la actualización y la adquisición de conocimientos organizacionales.
Plantilla 5: Métricas clave de sucesión y planificación de carrera
Esta plantilla especifica diversas métricas, como el potencial (la capacidad de los empleados para demostrar sus fortalezas y asumir responsabilidades y roles adicionales). El riesgo de pérdida se puede evaluar observando si el empleado está entusiasmado con su puesto actual o si está listo para un cambio de carrera. La preparación (si el empleado posee las habilidades necesarias para estar listo para el siguiente puesto) y el impacto de la pérdida se vería reflejado en el impacto en la organización si el empleado se marcha. Todas estas métricas se pueden evaluar y se pueden agregar más para demostrar su importancia.
Plantilla 6: Gestionar procesos en curso 1/2
Esta plantilla ayuda a evaluar a los empleados según diversos factores para determinar su preparación para la planificación de la sucesión. Se puede mencionar el nombre del candidato junto con diversas métricas con las que se evalúa al empleado. Estas pueden ser perspicacia empresarial, manejo de la ambigüedad, calidad de decisión, desarrollo de subordinados directos, entre otras, orientación al resultado, habilidades interpersonales, valentía directiva, gestión de la visión y el propósito, gestión y medición del trabajo, y establecimiento de prioridades. Cada candidato será evaluado sobre esta base y se le asignará una calificación: eficaz, muy eficaz, algo eficaz, eficaz, no estoy seguro, etc.
Plantilla 7: Obstáculos para la sucesión y la planificación de la carrera profesional
Esta plantilla especifica los obstáculos en la planificación de la sucesión en porcentaje. La falta de apoyo de la alta dirección, la incapacidad de la organización para fomentar la distribución de recursos, la falta de una base de datos de evaluación del talento, etc., pueden ser diversos obstáculos para la planificación, y es importante identificar cuáles están generando más dificultades para el desarrollo profesional de los empleados. Monitorear esto ayuda a evaluar mejor los obstáculos, lo que permite a la organización realizar correcciones y tomar las medidas correctivas necesarias, lo que se traduce en una menor rotación de personal.
Plantilla 8: Superar obstáculos en la sucesión y la planificación de la carrera profesional
Esta plantilla muestra el plan de acción necesario para superar los obstáculos en la planificación de la sucesión. Se pueden mencionar los objetivos de la organización, como priorizar el proceso de identificación de empleados, optimizar la frecuencia y duración de las intervenciones, y las herramientas comunes para el seguimiento del progreso. También se pueden mencionar las acciones que impedirán el éxito: qué se puede hacer para reducir esta barrera, cuáles son las fechas de inicio y fin para reducirla, quién puede ayudar a reducirla, qué evidencia de cumplimiento se utilizará y cómo se medirá el éxito de este objetivo. Estas preguntas se pueden formular, y las respuestas que se consideren ayudarán a planificar mejor la superación de los obstáculos.
Plantilla 9: Plan de mejora del rendimiento
Esta plantilla ayuda a crear planes específicos para la capacitación y el desarrollo de los empleados para futuros puestos. Se pueden mencionar todos estos, incluyendo los objetivos de mejora, los criterios de éxito, el apoyo adicional necesario y la revisión del resultado objetivo programado. Debajo de cada uno, se pueden incluir sugerencias para un plan que mejore el rendimiento. Podría tratarse de lo que una persona debería hacer para mejorar su rendimiento, estableciendo los criterios de éxito; el apoyo se puede planificar considerando lo que una persona necesitaría para alcanzar los estándares, el progreso que se revisará y las medidas que se tomarán si no se cumplen los objetivos.
Plantilla 10: Prácticas clave de desarrollo
Esta plantilla enumera las iniciativas de talento y desarrollo para la planificación de la sucesión, junto con las prácticas de desarrollo necesarias. Estas iniciativas incluyen aprendizaje activo, rotaciones de puestos interdisciplinarias, retroalimentación integral, contacto con altos ejecutivos, coaching externo, rotaciones de puestos globales, contacto con la agenda estratégica, aprendizaje experiencial, formación y coaching. Estas prácticas ayudan a monitorizar el progreso.
Palabra final
Estas plantillas te resultarán muy útiles. En caso de que los empleados actuales de la organización se marchen, los existentes ya estarán listos para cubrir las vacantes, y esto solo será posible si los líderes de la empresa eligen a los candidatos adecuados.
