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„Du kannst nicht mit der Wahrheit umgehen … mein Sohn, wir leben in einer Welt mit Mauern“, diese voreingenommenen und wütenden Worte eines unter Gericht stehenden Jack Nicholson in einem Film von 1992 mit Tom Cruise (Lt. Danielle Kaffee) als Einzelgänger Kreuzritter, finde noch heute ein Echo.
Wenn Sie durch die Archive Ihres Geistes nach dem Filmnamen fummeln, werden Sie vielleicht auch daran interessiert sein, die Formulierung der Wörter zu bemerken. Der Filmname wird den wenigen guten Männern, Frauen oder Transgendern verraten, die diesen Essay über Vielfalt und Inklusion (D&I) lesen. Wir ehren und begrüßen ihre Geduld und Bereitschaft, sich mit einem der dringendsten Anliegen unserer Zeit zu beschäftigen und damit zu kämpfen.
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Wir leben in einer Welt, die seit jeher Mauern errichtet hat, um D&I fernzuhalten. Die Antwort auf das WARUM war in den ersten paar tausend Jahren unseres Bestehens reiner Überlebensinstinkt. In den letzten fünf Jahrhunderten wurde die Mauer benutzt, um den Zutritt von Menschen zu verhindern, die sich von uns unterscheiden und verschieden sind. Die D&I-Mauer ist immer noch vorhanden, um die Aufnahme von „mehr als notwendigen Personen“ auf unseren Tisch zu verhindern.
In der heutigen vernetzten und globalisierten Welt hat sich D&I jedoch von etwas entwickelt, das Menschen vermeiden müssen, um zu leben, zu einem dringenden Bedürfnis in die andere Richtung.
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Es ist heute ein echtes Muss für Unternehmen, die wachsen, ihr Geschäftspotenzial erweitern und verwirklichen möchten. Für jeden in einer Führungsposition in einer Organisation auf der ganzen Welt muss die Beseitigung dieser Mauern gegen D&I oberste Priorität haben. Zumindest müssen das Top-Management und die Geschäftsleitung dafür sorgen, dass das Gute nicht mit dem Schlechten ausgeblendet wird. D&I sollte Top-Manager, die ihre Geschäfte gerne mit Fairness und einem ausgeprägten Sinn für Ethik tätigen, nicht überzeugen müssen.
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Wenn die Wand der Differenzen keine Priorität hat, werden Unternehmensführer früher oder später feststellen, dass ihr Unternehmen ins Wanken gerät. Ihre Haltung und ihr Engagement für D&I ist einer der vielen Faktoren, die Kunden, Aufsichtsbehörden, Anbieter und andere heute als Entscheidungsvariable verwenden. Im Laufe der Zeit wird es kaum noch vorstellbar sein, dass ein Unternehmen jeder Größenordnung ohne die Einbeziehung von D&I in seinen Geschäftsplan auskommt. Für Unternehmen, die D&I willentlich oder unwissentlich nicht wertschätzen, wird es schwierig sein, Chancen zu finden.
Unser Top-10-Kurs zu D&I soll Ihre Belegschaft für Vielfalt sensibilisieren. Der Trainer kann dieses umfassende Präsentationsdeck herunterladen, um die am besten recherchierten Inhalte zu erhalten, die mit wirkungsvollen Designs angereichert sind, um ein starkes Trainingserlebnis zu bieten.
Als Top-10-Kurs zu D&I für jede globale Organisation bieten wir detaillierte Präsentationen zu Themen, die einen direkten und tiefgreifenden Einfluss darauf haben, wie Sie das Problem sehen. Der umfassende Kurs – inklusive Schulungsmaterial – ist auch die glaubwürdigste, relevanteste Ressource, die online verfügbar ist, wenn es um die Durchführung von D&I-Schulungen geht.
Sie können den Inhalt dieses Top 10-Kurses anpassen und Schulungsmodule auswählen , die Sie gemäß Ihrer individuellen Wahl, Ihrem Bedarf oder Ihren Lehrplananforderungen kaufen möchten. Jedes der Schulungsmodule ist unabhängig, in sich abgeschlossen und für sich genommen umfassend. Diese sind:
| Seriennummer. | Name des Schulungsmoduls |
|---|---|
| Ausbildungsmodul I | Bias-Anerkennung |
| Ausbildungsmodul II | Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung |
| Ausbildungsmodul III | Arten von Vorurteilen |
| Ausbildungsmodul IV | Gründe für die Bias-Bildung |
| Ausbildungsmodul V | Verständnis von DIBE (Diversität, Inklusion, Zugehörigkeit und Gerechtigkeit) |
| Ausbildungsmodul VI | Fehlende D&I-Praktiken und ihre kurzfristigen Auswirkungen auf das Geschäft |
| Ausbildungsmodul VII | Fehlende D&I-Praktiken und ihre langfristigen Auswirkungen auf das Geschäft |
| Ausbildungsmodul VIII | Auswirkungen guter D&I-Praktiken auf das Geschäft |
| Ausbildungsmodul IX | D&I-Richtlinie für inklusive Führung |
| Trainingsmodul X | D&I-Richtlinien für Mitarbeiter und Diversity Council |
Alle Ausbildungsmodule enden mit drei Schlüsselindikatoren zur Bewertung der Beteiligung der Auszubildenden am gesamten Ausbildungsprozess. Diese sind:
- Die zentralen Thesen
- Lass uns diskutieren
- Lassen Sie uns testen, was wir gelernt haben
D&I: Arbeit an Überzeugungen, Einstellungen und Verhalten
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Das Eingeständnis von Voreingenommenheit ist tatsächlich ein Schlüsselaspekt, von dem Nicholson (dessen explosive verbale Salve gegen Mauern der Ausgrenzung) dieses Stück in Gang gebracht hat, von dem er vielleicht noch nie gehört hat. Die Tragödie ist, dass er mit dieser Eigenschaft nicht allein ist; Die Mehrheit unter uns erkennt Vorurteile nicht an, die eigentlich das Studium von D&I erfordern.
Wir möchten jedoch, dass Ihr Unternehmen überlebt, gedeiht und größere Höhen erreicht.
Als eine der wichtigsten und glaubwürdigsten Optionen, um Sie auf dem Weg zu einem Unternehmen zu unterstützen, das mit D&I vertraut und vertraut ist, bieten wir unser Schulungsmodul I mit dem Titel Bias Acknowledgement an. Das Ziel ist sicherzustellen, dass Sie (bereits eine Führungskraft) D&I als Chance und nicht als Kosten- oder Compliance-Belastung betrachten können.
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Die gut recherchierten Übungen im Trainingsmodul unterstreichen die Relevanz von D&I als unternehmerisches Anliegen, das es zu adressieren gilt. Das Ziel ist es, eine positive Einstellungsänderung herbeizuführen, da die Auszubildenden einer strengen intellektuellen Erschütterung unterzogen werden. Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre Organisation bereits ein vorurteilsbewusstes Unternehmen ist, kann Ihnen unser Trainingsmodul I des Top-10-Kurses einen Realitätscheck geben.
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Die Dokumentation der Anerkennung von Voreingenommenheit wird Sie und Ihr Team dazu bringen, das Unbehagen abzustauben, das sich möglicherweise unbemerkt eingeschlichen hat. Vorurteile verringern die Effizienz von Geschäftsabläufen, lassen Sie schlechte Entscheidungen treffen und beeinträchtigen das Endergebnis. Wenig überraschend, aber erwartungsgemäß erregt es hier wirklich die Aufmerksamkeit des Top-Managements.
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Ihr Kernteam hat möglicherweise immer noch mit Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierung zu kämpfen und es an die Basis der Organisation zu verschenken. Unser Schulungsmodul II ist maßgeschneidert, um dieses Problem auf kostengünstige, praktische und kohärente Weise anzugehen. Nach einer Einführung in die Theorie dieser drei Teufel berät dieses Trainingsmodul, wie man damit tagtäglich umgeht. Das Endziel ist, diese Selbstmordattentäter, die an allen Arbeitsplätzen lauern, einschließlich derjenigen in den am besten geführten Unternehmen der Welt, zu verabschieden und zu entschärfen.
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Der Ansatz unseres Top 10-Kurses ist zu jeder Zeit eine Mischung aus Wissenschaft und Praxis, wobei der Schwerpunkt auf festen, umsetzbaren Komponenten jedes Moduls und Themas liegt.
Als Teil des Moduls werden die Auszubildenden ermutigt, sich einer strengen Selbstprüfung hinsichtlich diskriminierenden Verhaltens zu unterziehen. Lassen sie sich darauf ein? Wenn ja, warum? Wenn nein, warum nicht?
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Für diejenigen, die praktikable Strategien suchen, um mit allen Arten von Vorurteilen umzugehen, die in Einzelpersonen und Teams an ihrem Arbeitsplatz schwären, ist das Schulungsmodul III perfekt geeignet. Hier gehen wir auf eine detaillierte und umfassende Untersuchung der Arten von Vorurteilen ein und bieten spezifische, einzigartige Strategien an, um mit jeder davon umzugehen.
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Unsere wichtigste Erkenntnis, die wir Ihnen mit vollem Vertrauen anbieten, ist, dass Unternehmen Stereotype und Vorurteile überwinden oder überwinden müssen, da diese im Auswahlverfahren zu voreingenommenen Urteilen führen. Dies kostet Unternehmen personelle Ressourcen, indem ungeeignete Personen eingestellt und die geeigneteren als abgelehnt markiert werden. Unser Modul bietet als Antwort eine Reihe von HOW-TO-DOs.
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Das Trainingsmodul IV unseres Top-10-Kurses mit dem Titel „Bias Formation“ ist ein forschendes und erfahrungsorientiertes Lernen durch die Welt der Vorurteile. Ziel ist es, Sie mit den Ursachen der Bias-Bildung vertraut zu machen. Dieses Schulungsmodul ermöglicht es dem Trainer, die Teilnehmer auf eine Untersuchung mitzunehmen, die zum Nachdenken über eine vorurteilsfreie Welt anregt, das ideale Szenario für Unternehmen.
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Trainingsmodul V befasst sich mit etwas, von dem wir alle mehr wollen, ohne uns wirklich darum zu kümmern, ob wir es anderen vermitteln: VERSTEHEN. Dieses Trainingsmodul sieht VERSTÄNDNIS durch das Prisma von Diversity, Inclusion, Belonging, and Equality and Equity (DIBE).
Die viel verworrenen Konzepte von Gleichheit und Gerechtigkeit werden auf frische, dynamische Weise erklärt. Bitte beachten Sie, dass Gleichheit, obwohl ein dringend benötigtes intellektuelles Konzept, heute der Gerechtigkeit Platz macht.
Denken Sie daran, dass die UC Berkeley, eine der besten Universitäten der Welt, eine separate Abteilung für Gerechtigkeit und Inklusion hat. Als Werkzeug, um in den menschlichen Geist einzudringen, listet die Webseite der Abteilung auch 24 Dokumentarfilme und Filme auf, die man sich ansehen kann. Die Filme „Sorry to Bother You“ und „Changing the Game“ sind die zwei von 24, die empfohlen werden.
Der Trainer erhält in diesem Schulungsmodul auch die Möglichkeit, den Sechs-Fragen-Ansatz zum Verständnis der Kultur zu erörtern.
Im Trainingsmodul VI werden die kurzfristigen Auswirkungen von D&I detailliert untersucht. Es ist ein detaillierter Blick darauf, wie sich „Mangel an D&I-Praktiken auf Unternehmen auswirkt“. Der rassistische Vorfall bei Starbucks aus dem Jahr 2018 wird detailliert dargestellt, um zu veranschaulichen, wie schnell die Dinge außer Kontrolle geraten, wenn D&I nicht Teil der Unternehmens-DNA ist. Hier ist eine Zusammenfassung dessen, was im April bei Starbucks passiert ist: Mitarbeiter der Einrichtung in Philadelphia riefen die Polizei, nachdem zwei schwarze Männer um die Benutzung der Toilette gebeten hatten, ohne vorher etwas gekauft zu haben. Die Männer wurden festgenommen und das Video der Abfolge der Ereignisse verbreitete sich weit und breit. Unser Modul hebt die Reaktion von Starbucks als Fallstudie hervor und warnt andere Organisationen vor den Fehlern, die es gemacht hat.
Im Schulungsmodul VII liegt der Schwerpunkt auf den langfristigen Auswirkungen auf Unternehmen aufgrund des Mangels an D&I-Praktiken auf die drei Parameter des allgemeinen Einflusses; Auswirkungen innerhalb der Organisation und die globalen Auswirkungen. Die langfristigen Auswirkungen manifestieren sich in Form von Unternehmen, die auf die unbeabsichtigte Verwendung abfälliger oder unangenehmer Sprache hereinfallen.
Schulungsmodul VIII dokumentiert die Tatsache, dass D&I mehrere große Vorteile für die Organisation hat. Der größte positive Effekt besteht darin, dass Mitarbeiter, die sich bei der Arbeit engagierter fühlen, dazu neigen, härter und intelligenter zu arbeiten, was zu einer qualitativ besseren Arbeit führt.
Trainingsmodul IX spricht über die herausragenden Merkmale der D&I-Richtlinie für inklusive Führung. Der Trainer kann die sechs Schlüsselmerkmale einer inklusiven Führungskraft vermitteln, und die Idee ist nun, die Auszubildenden zu inspirieren. Unsere Kombination von Zutaten für ein Buffet oder eine À-la-carte-Bestellung endet mit einem umsetzbaren Plan für die Gestaltung und Umsetzung einer D&I-Richtlinie in Ihrer Organisation.
Das Schulungsmodul X mit dem Titel „D&I-Richtlinien für Mitarbeiter und Diversity Council“ beginnt mit dem Hashtag #Leave No One Behind als erste Folie. Dies ist eine anpassbare Sitzung, in der der Trainer den Zweck und den Umfang der D&I-Richtlinie eingeben kann, die das Unternehmen implementieren möchte.
Alle Schulungsmodule unseres Top-10-Schulungskurses sind mit Bonusmaterial in Form eines Anhangs mit D&I-Aktivitätskalender, Postern und Mailings ausgestattet. Die Master-Folie der verwendeten Symbole wird ebenfalls bereitgestellt.
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Die Vorschau
TRAININGSMODUL I: ANERKENNUNG VON BIAS
Wo alles beginnt
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Das wichtigste Lernergebnis des Trainingsmoduls I ist, dass die Auszubildenden ein Bewusstsein dafür gewinnen, wie ihre persönlichen Vorurteile die Entscheidungsfindung beeinflussen. Experten bezeugen, dass wir uns der Vorurteile, die wir kultivieren, zwar nicht bewusst sind, diese sich jedoch in unserem Verhalten widerspiegeln. Vorurteile sind wie zuckerhaltige Getränke, die uns die Energie und die Fähigkeit geben, schnelle Entscheidungen aus dem Stegreif zu treffen. Diese sind für alle spürbar, außer für die Person, die die Voreingenommenheit zeigt. Ausbildungsmodul Isoll den Auszubildenden helfen, das Problem und seine vielen Erscheinungsformen zu erkennen. Dem Trainer werden die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung gestellt, um das Problem direkt anzugehen. Die erste Übung ist ein Bilderrätsel, bei dem der Trainer demonstrieren kann, wie das „bloße Aussehen einer Person“ eine Quelle großer Voreingenommenheit ist. Wenn dies nicht überprüft wird, kann dies eine Quelle großer Trauer oder wahnsinniger Freude sein.
Eine weitere Bildübung lässt die Existenz von Voreingenommenheit weiter einsinken. Zum Nachdenken anregende, offene Fragen tragen zur zunehmenden Klarheit unter den Auszubildenden über das Konzept der Voreingenommenheit bei. Eine Aktivität, das Rad vervollständigen, lässt den Trainer und die Teilnehmer interagieren, während sie sich mit dem Thema Voreingenommenheit vertraut machen. Schließlich kann sich ein Konsens herausbilden oder auch nicht, aber die Schulungsbemühungen haben ihren Zweck erfüllt. Die Circle of Trust-Aktivität ist auch ein Muss für ein besseres Verständnis von Voreingenommenheit.
Der selbstreflexive Fragebogen zu unbewussten Vorurteilen bringt die „eindeutig platzierten“ Vorurteile jedes Auszubildenden in Bezug auf Rasse, Geschlecht, Sexualität, Gewicht usw. zum Vorschein. Diese Sitzung bietet Links zum Vorurteilstest der Harvard University, auch bekannt als Impliziter Assoziationstest.
Als nächstes bietet unsere Sitzung Datenpunkte und empirische Beweise, um dem Trainer zu helfen, einen starken Business Case für die Beseitigung von Vorurteilen zu erstellen.
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Dazu gehört eine CNBC-Studie, die zeigt, dass Sie aufgrund Ihrer Hautfarbe (raten Sie mal, ob schwarz oder weiß) in den USA einen um 33 % niedrigeren Stundenlohn erhalten. Wenn Sie darüber nachdenken, kommen Sie nicht umhin zu denken, dass dies eine Strafe für die Art und Weise ist, wie Gott Sie geschaffen hat.
Für diejenigen auf der anderen Seite der Kluft sollten die gleichen Tatsachen als Lotterie angesehen werden, werden aber als rechtmäßiger Anspruch angesehen. Trainer, die diesen wegweisenden Kurs herunterladen, können dies als Diskussionspunkt verwenden. Dies wird eine hitzige Debatte auslösen, aber das Lernen aus unserem bahnbrechenden Schulungsmodul I wirklich aufwerten .
TRAININGSMODUL II: STEREOTYPE, VORURTEILE, DISKRIMINIERUNG
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Das wichtigste Lernergebnis unseres Trainingsmoduls II ist, dass die Teilnehmer persönliches diskriminierendes Verhalten, falls vorhanden, loslassen können, wenn sie mit der richtigen Methodik ausgestattet sind. Ihnen wird auch ein Verständnis dafür vermittelt, wie ein solches diskriminierendes Verhalten das Ergebnis ungeprüfter Stereotypen und Vorurteile ist.
Da die meisten Manager viel zu beschäftigt mit operativen Angelegenheiten oder Themen sind, von denen sie glauben, dass sie ihr Geschäft vorantreiben, bleibt das Problem der Vorurteile ungelöst. Dabei bleibt sogar der riesige Elefant im Raum.
Die Kosten für die Vernachlässigung von Stereotypen, Vorurteilen und diskriminierendem Verhalten am Arbeitsplatz sind enorm. Es manifestiert sich in Rechtsstreitigkeiten oder Produktivitätsverlusten. Wir gehen jedes dieser Themen an, indem wir zuerst definieren und dann illustrieren, wie uns jedes davon in eine „Honigfalle“ halluziniert. Die wichtigsten Folgen des Praktizierens jeder dieser Überzeugungen, Einstellungen und Verhaltensweisen (in der Reihenfolge, in der wir diese drei studieren) werden ebenfalls hervorgehoben.
Außerdem erfahren Sie, dass Vorurteile oft auf Stereotypen beruhen. Gemeinsame Gegenmittel oder vorbeugende Maßnahmen gegen jede Art von Stereotypen, Vorurteilen und Diskriminierung werden ebenfalls bereitgestellt.
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Über Diskriminierung, die sichtbarste Form von Vorurteilen, da sie eine Verhaltensmanifestation ist, lernen wir ihre sieben häufigsten Formen kennen. Außerdem werden die drei wichtigsten vorbeugenden Maßnahmen erörtert, die sie am Arbeitsplatz minimieren können. Die Durchführung regelmäßiger Schulungen ist eine Schlüssellösung, und das Schulungsmodul II unseres Top 10-Kurses soll dieses spezielle Anliegen ansprechen.
Das Schulungsmodul II listet auch vorbeugende Maßnahmen und Memes auf, um den Punkt zu verdeutlichen.
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Die praxisnahen Trainingsmodule rücken auch den tatsächlichen Umgang mit Stereotypen und Vorurteilen am Arbeitsplatz in den Mittelpunkt. Zuvor stellt das Kursdesign, gestützt auf jede Menge Recherchen, sicher, dass jeder in der Halle die drei Konzepte versteht.
Von mehreren umsetzbaren Erkenntnissen aus dem Schulungsmodul ist diejenige, die die Ausbilder versuchen könnten, den Auszubildenden einzuschärfen, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz zu einem geringen Engagement und einer geringen Zufriedenheit der Mitarbeiter führt.
Eine Marke, die über Jahrzehnte mühsam aufgebaut wurde, könnte über Nacht verschwinden, wenn Manager und Agenda-Setter in der Wirtschaft sich nicht gegen Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung wehren.
Zurück zum Film, Nicholsons Karriere brach ab, als er beschloss, der Versuchung zu erliegen, einen Soldaten nach seiner Religion und nicht nach seinem Verhalten oder seinen Tatsachen zu etikettieren. Dies ist eine tragische Abfolge von Ereignissen, und der letzte Ort, an dem Sie mit einer solchen Manifestation gerechnet haben, war in den geheiligten Bezirken der US-Marines.
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TRAININGSMODUL III: ARTEN VON VORAUSSETZUNGEN
Das wichtigste Lernergebnis von Trainingsmodul III besteht darin, sicherzustellen, dass die Teilnehmer lernen, mehrere Arten von Vorurteilen zu erkennen (die zuvor erwähnten verführerischen und verführerischen zuckerhaltigen Getränke). Der Auszubildende erfährt auch, dass Vorurteile unverhältnismäßige Folgen haben. Voreingenommenheit ist wie der rohe Sprengstoff, der aus kleinen Streitereien einen ausgewachsenen Flächenbrand machen kann.
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Das Schulungsmodul bringt Auszubildende auf den neuesten Stand der 11 Arten von „unbewussten Vorurteilen“, die die Produktivität verringern oder Unternehmen dazu verleiten, suboptimale Entscheidungen zu treffen, insbesondere bei der Einstellung.
Das Schulungsmodul befasst sich mit den beiden großen Fragen zu jeder der aufgeführten Vorurteile. Dies sind seine Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und wie können Vorurteile durch Aufruhr kontrolliert werden? Jede der Vorurteile wird im Modul durchlebt.
Die Auszubildenden werden Bestätigungsverzerrung und Attributionsverzerrung leicht als Konzepte erkennen, die sie jeden Tag und jede Sekunde mit sich herumtragen. Unser Ziel ist es sicherzustellen, dass diese Vertrautheit einige der Teilnehmer dazu motiviert, ihre Lieblinge zu töten (im Gegensatz zu Nicholson, der Opfer wurde und einen seiner Untergebenen tötete; er hatte Mauern um sich gebaut, die er einfach nicht überwinden konnte, meistens nicht der kulturellen Art).
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Das Trainingsmodul hilft dem Trainer, ein weiteres WIE auf den Prozess zu beantworten, durch den Stereotype im Auswahlprozess zu voreingenommenen Urteilen führen. Die integrierten, differenzierten und in sich abgeschlossenen Kursinhalte über alle acht Sitzungen hinweg führen dazu, dass solche Rückwärts- und Vorwärtsverknüpfungen häufig sind und zu einer besseren Merkfähigkeit beitragen und hoffentlich zu einer Verhaltensänderung führen.
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Das Schulungsmodul endet mit einer Folie mit sieben Fragen, die nach detaillierten Antworten der Auszubildenden dazu sucht, wie sich Vorurteile auf sie ausgewirkt haben.
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Am Ende dieses Trainingsmoduls III wird es den Auszubildenden leicht fallen, acht Hauptfragen zu unbewusster Voreingenommenheit mit voller Autorität, Zuversicht und Elan zu beantworten. Dies sind Fragen, die wir stellen, um sicherzustellen, dass die Probleme diskutiert und ausgearbeitet werden. Wir möchten, dass unsere Schulungsmodule die ultimative und vollständige Antwort auf all Ihre D&I-Bedenken, -Herausforderungen und -Fragen sind.
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Sehen Sie sich als Teaser an, ob die Teilnehmer vor und nach Abschluss des Schulungsmoduls III eine unterschiedliche Einstellung zu der untenstehenden kursiv gedruckten Aussage zeigen .
Hier geht:
Wo Frauen höhere Führungspositionen bekleiden, konzentrieren sie sich mehr als Männer auf die Entwicklung und Betreuung ihrer Untergebenen.
TRAININGSMODUL IV: GRÜNDE FÜR BIAS-BILDUNG
Das wichtigste Lernziel des Trainingsmoduls IV besteht darin, sicherzustellen, dass die Auszubildenden sich der Gründe bewusst werden, die zur Bildung von Vorurteilen führen. Dem Trainer wurde die unkomplizierte Aufgabe übertragen, die Ursachen für Vorurteile aufzulisten, die im Grunde ein Teil von uns sind. Vorurteile hingegen müssen im Dauerschlaf bleiben.
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Das Trainingsmodul IV listet die vier Hauptgründe für Vorurteile als evolutionäre, biologische, kulturelle Konditionierung und individuelle Erfahrungen auf. Auch die Funktionsweise des Gehirns und seine Top-Down- und Bottom-Up-Prozesse werden erklärt.
Die Rolle von Vorurteilen als Baustein dafür, wie wir Informationen verarbeiten und Muster erstellen, wird veranschaulicht. Es ist einfach ein notwendiges Übel. Untersuchungen von Britannica und Forbes zeigen beispielsweise, dass von 11 Millionen Informationen, mit denen wir gleichzeitig bombardiert werden, ein Individuum nur 40 Teile einigermaßen erfolgreich verarbeiten kann.
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In einem weiteren wichtigen Learning, das das Trainingsmodul IV bietet, gehen wir tief in die Gehirnstruktur ein und führen die Trainees in die Amygdala, das Hauptquartier der Emotionen, ein. In vier Folien erklären wir logisch, zusammenhängend und umfassend, warum unsere emotionalen Reaktionen spontaner und weniger logisch sind. (Ein seltener Spickzettel: Nur 3-6 Sekunden machen den Unterschied, ob man der verführerischen Anziehungskraft der Voreingenommenheit widerstehen oder sie zeigen muss).
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Die Sitzung betont, dass die kulturelle Konditionierung dem Willen und der Anstrengung des Menschen zugänglich ist. Der fünfstufige Prozess wird detailliert erklärt, um Phasen zu identifizieren, in denen der Trainer Abhilfemaßnahmen vorschlagen und die Bildung von Vorurteilen verhindern kann. Der Prozess beginnt mit der Beobachtung und wird durch andere drei Schlüsselschritte als spontane Manifestation angesehen. Auch die Rolle kultureller Gruppen wird untersucht.
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In dieser Phase des Moduls kann der Trainer auch eine ziemlich reife, wenn auch schockierende Behauptung aufstellen. Er/sie kann zuversichtlich behaupten, dass der Hintergrund einer Person, ihre Lebenserfahrungen ihre/seine Geschichte ausmachen. Der Prozess der kulturellen Konditionierung endet dann mit der Pointe „Unsere Lebensgeschichte erschafft unsere Vorurteile“.
Die Sitzung geht tief in unsere Physiologie und Gehirnfunktion ein. Es ergründet die Schlussfolgerung, dass Vorurteile als Überlebensmechanismus benötigt werden, aber wir Menschen haben ihm effektiv viel zu viel Macht über uns gegeben.
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SITZUNG V: DIBE VERSTEHEN (VIELFALT, INKLUSION, ZUGEHÖRIGKEIT UND GLEICHBERECHTIGUNG)
In Organisationen auf der ganzen Welt hört man häufig von entlassenen Mitarbeitern, die ihrem Vorgesetzten mitteilen, dass die Organisation begonnen hat, sie so zu behandeln, als ob sie als Mitglied ihres Teams keine Rolle spielten. Auf den ersten Blick scheint dies eine Ausrede zu sein. Es überrascht nicht, dass der Manager dies nicht versteht.
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Unser Trainingsmodul V zielt darauf ab, all diesen verständnislosen Managern das Geschenk des VERSTÄNDNISSENS zu geben. Das wichtigste Lernergebnis des Schulungsmoduls V ist, dass D&I und Chancengleichheit unternehmensübergreifend zu Exzellenz führen. Es gibt eine Folie, die ausschließlich von „Inklusion“ spricht und wie man sie am Arbeitsplatz sicherstellt. Eine der aufgeführten Techniken besteht darin, die Verwendung von „Der einzige XXXX“ einzustellen, wenn auf jemanden Bezug genommen wird, der der einzige Vertreter einer Kultur, Rasse oder Nationalität usw. ist.
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Diese Aktion kann winzig sein und unbemerkt bleiben. Der Gedanke daran bedeutet jedoch eine Äonenverschiebung in der Denkweise von Managern und Geschäftsinhabern. Dies reduziert auch den Aufwand, der erforderlich ist, um andere wichtige D&I-Probleme anzugehen, die den Arbeitsplatz plagen. Auch das Credo für Unternehmen, die Exzellenz anstreben, wird aufgeführt: „Jeder Einzelne hat die gleiche Chance, sein volles Potenzial auszuschöpfen“.
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Unternehmen und Organisationen, die diese Erkenntnisse aus unserem ergebnisorientierten Modul gewinnen, können darauf abzielen, integriert, engagiert und befähigt zu werden. Für sie ist die Antwort auf D&I jetzt kein Puzzle mehr.
Die wichtigsten Teile liegen bei ihnen, und sie müssen jetzt nur noch sicherstellen, dass sie das wahre Problem, die wahren Zahlen und die wahren Folgen von D&I richtig erfassen und mit ihrem spezifischen Geschäftsumfeld in Einklang bringen können. Mehr dazu erfahren Sie in der 11-minütigen TEDx-Rede von Janet Stovall.
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In diesem Stadium veranschaulicht unser Trainingsmodul das DIBE durch unsere drei olympischen Ringe; Es ist in der Tat eine olympische Anstrengung, D&I anzugehen. Der Trainer befasst sich dann mit einem weiteren WIE über die Auswirkungen von DIBE auf das Geschäft und seine Vorteile.
Der sechsstufige Ansatz zur Akzeptanz von Vielfalt soll sicherstellen, dass die komplette Überarbeitung der Organisation durchgeführt wird. Die Auszubildenden können für jeden der Schritte eine Frist setzen, wenn die Gruppe entscheidet.
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Ziel unseres Top-10-Kurses ist es, zu besseren und mehr Geschäften zu führen. Auch die Idee einer „Varied Person“ wird diskutiert. Der Vier-Dimensionen-Ansatz zur Diversität unterstreicht die Art und Weise, wie das Konzept mit der individuellen Persönlichkeit im Zentrum wahrgenommen wird. Hofstedes Theorie der kulturellen Dimensionen wird auf innovative Weise präsentiert, um das intellektuelle Gewicht zu erhöhen.
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Der Trainer endet dann mit der Idee, wie man Zugehörigkeit am Arbeitsplatz als Integration (nicht als Ergänzung) von Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit einprägen kann. Das Modul stellt auch die Ideen von Gleichheit und Gerechtigkeit in einer wunderbar gemachten visuellen Erklärung dar.
SCHULUNGSMODUL VI: MANGEL AN D&I-PRAKTIKEN UND IHRE KURZFRISTIGEN AUSWIRKUNGEN AUF DAS GESCHÄFT
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Das wichtigste Lernergebnis des Trainingsmoduls VI ist, dass die unmittelbaren Auswirkungen eines Mangels an D&I in einer Organisation einem großen Erdbeben ähneln. Der Wiederaufbau ist massiv teuer und Marken verlieren an Glaubwürdigkeit und müssen möglicherweise sogar überdenken, wie sie Wert bieten. Dies schlug, wenn auch in geringerem Maße, im Starbucks Racial Incident vom April 2018 zu Buche. Als Sofortmaßnahme musste es eine Entschuldigung und Gegenvorwürfe wegen systemischen Rassismus erheben. Die Idee ist, dass der Trainer mit dieser Fallstudie wirklich auf D&I als dauerhafte Facette von Unternehmen drängt.
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SCHULUNGSMODUL VII: MANGEL AN D&I-PRAKTIKEN UND IHRE LANGFRISTIGEN AUSWIRKUNGEN AUF DAS UNTERNEHMEN
Als langfristige Folge des Streits in Trainingsmodul VI initiierte Starbucks eine Tour zur Entschuldigung der Führung und ein landesweites Training zu rassistischen Vorurteilen für seine 175.000 Mitarbeiter. Unser Schulungsmodul VII diskutiert die langfristigen Auswirkungen auf Unternehmen aufgrund fehlender D&I-Praktiken aus einer 360-Grad-Perspektive. Anhand eines Beispiels wird veranschaulicht, was passiert, wenn Unternehmen in Bezug auf die von ihnen angebotenen Produkte und Dienstleistungen „taub“ werden.
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Die langfristigen Auswirkungen einer Vernachlässigung von D&I oder einer bloßen Augenwischerei bei der Umsetzung können tatsächlich kontraproduktiv sein. Unternehmen haben am Ende ein geringeres Umsatzwachstum und eine geringere Innovationsbereitschaft. Insgesamt gibt es sehr wenig Wissen darüber, wie man eine vielfältige Belegschaft rekrutiert. Manager und CEOs sehen auch einen massiven Rückgang ihrer Mitarbeiterbindung, die mindestens fünfmal niedriger ist als bei der Konkurrenz, die über ein umfassendes D&I-System verfügt.
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SCHULUNGSMODUL VIII: AUSWIRKUNGEN GUTE D&I-PRAKTIKEN AUF UNTERNEHMEN
Das Schulungsmodul VIII bietet prägnante, sofort einsatzbereite Informationen zu den Auswirkungen guter D&I-Praktiken auf Unternehmen. Von den sechs Hauptvorteilen möchte der Trainer vielleicht lieber ein paar im Detail besprechen. Die Sitzung wirft auch Fragen auf, die die Teilnehmer beschäftigen und ihnen helfen, D&I sowohl in Theorie als auch in der Praxis zu meistern.
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Die Sitzung endet mit durchdachten Fragen, die zum Handeln bei Themen wie der Bildung einer Diversity Task Force anregen.
Der Trainer kann den Auszubildenden etwas Zeit geben, um Ideen zur Förderung von D&I an ihrem Arbeitsplatz zu entwickeln. Da es sich um ein politisches Thema handelt, müssen die Führungsteams von Unternehmen von der Wirksamkeit von D&I überzeugt werden.
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SCHULUNGSMODUL IX: D&I-POLITIK FÜR INKLUSIVE FÜHRUNG
Das wichtigste Lernergebnis des Schulungsmoduls IX besteht darin, zu sehen, wie das vollständige Engagement für eine integrative D&I eine eigene Marke der Führung schafft. Der Trainer ist eingeladen und bietet Ressourcen an, um sich intensiv mit inklusiver Führung zu befassen und zu hoffen, dass einige der Auszubildenden einige davon verstehen können.
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Diese Art von Führungstraining und seine Durchführung sollen die Leistung durch Vielfalt fördern. Für diese Inklusionsbemühungen müssen vier Schlüsselbereiche besonders berücksichtigt werden. Diese sind:
- Bindung und Förderung
- Führungsverpflichtung
- Rekrutierung
- Inklusive Kultur
Zusätzlich zu diesen vier Eckpfeilern der integrativen Führung verdienen die Bereiche Rechenschaftspflicht und Engagement auch eine erhebliche Investition von Zeit und Mühe der Unternehmensführung.
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Als nächstes bietet das Trainingsmodul IX Verhaltensmuster, an die sich Inclusive Leaders gewöhnen müssen, um der Herausforderung der Fahrleistung gerecht zu werden. Die Sitzung bietet erwartete Ergebnisse in Situationen mit hoher und geringer Diversität. Das Verschieben der Grenze ist eine Idee, die der Trainer und die Auszubildenden mit nach Hause nehmen und darüber nachdenken können.
Die Sitzung schafft einen fruchtbaren Boden für Veränderungen mit einer von Deloitte stammenden Studie, die das exponentielle Wachstum von Unternehmen dokumentiert und verfolgt, die sich auf inklusive Führung konzentrieren.
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Wir gehen detailliert auf die Eigenschaften ein, die inklusive Führung auszeichnen, mit einer Liste von Dos and Don’ts, die von der Person erwartet werden, und verlassen sie/ihn mit einem Kompetenzmodell.
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All diese Betonung von D&I muss letztendlich zu den vier wichtigsten Ergebnissen führen: kulturelle Reaktionsfähigkeit, strategisches Denken, Veränderungsmanagement und globale Intelligenz. Schließlich haben diese Unternehmen Stärke gezeigt, sich für D&I einzusetzen, und waren auch integrativ genug, um den Sturm des Wandels zu meistern.
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SCHULUNGSEINHEIT X: D&I-RICHTLINIEN FÜR MITARBEITER UND DIVERSITY COUNCIL
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In der heutigen Online-Welt muss der Hashtag, dem Unternehmen folgen müssen, #Leave No One Behind lauten, seien es Kunden oder Mitarbeiter. Das wichtigste Lernergebnis des Schulungsmoduls X ist, dass es möglich ist, dem Arbeitsplatzposter „ALLE WILLKOMMEN“ Leben einzuhauchen. D&I ist praktikabel und in der Tat wünschenswert.
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Ein zusätzlicher Lerneffekt für das Top-Management ist, dass es sich tatsächlich lohnt, Ihre Arbeitskraft für die Einführung, Verfolgung und Messung der produktiven Auswirkungen von D&I einzusetzen. In diesem Stadium ist es nicht etwas, das Sie in Rechnungsbüchern anlegen und an den Kosten messen können.
Der Clou ist jedoch, dass D&I Ihnen die Möglichkeit gibt, drei wichtige Dinge zu tun:
- Nutzen Sie es als Wettbewerbsvorteil
- Erkennen Sie unangemessenes Verhalten an Ihrem Arbeitsplatz schnell, bevor es dem Geschäft schadet
- Transformieren Sie den Rekrutierungsprozess
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Für den Trainer listet das Schulungsmodul Möglichkeiten auf, wie ein Unternehmen seine eigene D&I-Richtlinie und ihren Zweck in ihrem spezifischen und einzigartigen Kontext definieren kann. Eine standardmäßige, gut funktionierende Grundsatzerklärung und Anforderungen werden bereitgestellt. Die politischen Einbeziehungen und die Verantwortlichkeiten der Manager gegenüber diesen werden beschrieben. Es muss auch erklärt werden, dass die Organisation eine Organisation für Chancengleichheit ist, aber Gerechtigkeit der Goldstandard ist.
Als Prozess zur Internalisierung von D&I wird der Prozess der Employee Resource Groups (ERGs) ausführlich erläutert. Der Trainer macht die Auszubildenden auch mit den besonderen Unterbringungsanforderungen bestimmter unterschiedlicher Gruppen vertraut.
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Das Endspiel in Trainingsmodul X dreht sich um die Bildung des Diversity Council, mit dessen Leitung der Chief Executive Officer (CEO) im Allgemeinen beauftragt ist. Seine Zutaten für den Erfolg sind aufgelistet. Die innovativ gestaltete RACI-Matrix (Responsible, Accountable, Consulted and Informed) für jede Hierarchieebene im Diversity Council wird als Instrument zur Messung/Quantifizierung der Ergebnisse eingeführt.
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Schließlich verdienen Sie es nach all dem Lesen und Abonnieren einiger dieser Trainingsmodule, den Filmnamen zu kennen, auf den sich dieses Stück am Anfang bezieht. Bei uns zu bleiben bedeutet tatsächlich, dass Sie unter „ein paar guten Männern“ oder Frauen oder Transgendern sind (auch die Filmemacher brauchten diesen Kurs).
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Vielen Dank und herzlichen Glückwunsch, dass Sie diese rund 4.700 Wörter geschafft haben. Wenn Sie ein Organisationsleiter sind und sich entscheiden, einiges von dem, was Sie gelesen haben, umzusetzen, können Sie Leben verändern.
Wir lassen Sie mit einer Frage davonkommen. Sind Sie bereit, das Sonnenlicht von D&I durch die Wände zu lassen, die Sie an Ihrem Arbeitsplatz errichtet haben, ob einzeln oder als Führungskraft?
