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"Tu ne peux pas gérer la vérité... fils, nous vivons dans un monde qui a des murs", ces mots biaisés et en colère d'un Jack Nicholson sous procès dans un film de 1992, mettant en vedette Tom Cruise (Lt Danielle Kaffee) comme le seul croisé, trouve un écho encore aujourd'hui.
En fouillant dans les archives de votre esprit pour trouver le nom du film, vous voudrez peut-être aussi remarquer la formulation des mots. Le nom du film sera révélé aux quelques bons hommes, femmes ou transgenres qui liront cet essai sur la diversité et l'inclusion (D&I). Nous honorons et saluons leur patience et leur volonté de s'engager et de lutter contre l'une des préoccupations les plus urgentes de notre époque.
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Nous vivons dans un monde qui, depuis des temps immémoriaux, a érigé des murs pour empêcher la D&I d'entrer. La réponse au POURQUOI était un pur instinct de survie pour les premiers milliers d'années de notre existence. Au cours des cinq derniers siècles environ, le mur a été utilisé pour empêcher l'entrée de personnes différentes et diverses de nous. Le mur D&I est toujours en place pour bloquer l'inclusion de "personnes plus que nécessaires" sur notre table.
Dans le monde connecté et globalisé d'aujourd'hui, cependant, la D&I a évolué de quelque chose que les humains devaient éviter pour vivre, à un besoin pressant dans l'autre sens.
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C'est aujourd'hui un véritable incontournable pour les organisations qui souhaitent se développer, se développer et actualiser leur potentiel commercial. Pour toute personne occupant un poste de direction dans n'importe quelle organisation partout dans le monde, se débarrasser de ces murs contre la D&I doit être la priorité absolue. À tout le moins, la haute direction et les cadres supérieurs doivent s'assurer que le bien n'est pas bloqué par le mal. D&I ne devrait pas avoir besoin de convaincre les meilleurs managers, qui aiment faire des affaires avec équité et un sens aigu de l'éthique.
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Si le mur des différences n'est pas une priorité, alors, tôt ou tard, les chefs d'entreprise verront leur entreprise s'effondrer. Leur position et leur engagement envers la D&I sont l'un des nombreux facteurs que les clients, les régulateurs, les fournisseurs et autres utilisent aujourd'hui comme variable de prise de décision. Au fil du temps, il sera difficile d'imaginer une organisation de toute envergure se passer d'inclure la D&I dans son plan d'affaires. Les opportunités seront difficiles à trouver pour les entreprises qui, volontairement ou non, ne valorisent pas la D&I.
Notre cours Top 10 sur la D&I est conçu pour sensibiliser votre personnel à adopter la diversité. Le formateur peut télécharger cette plate-forme de présentation complète pour obtenir le contenu le plus documenté, enrichi de conceptions percutantes pour offrir une expérience de formation puissante.
En tant que Top 10 des cours sur la D&I pour chaque organisation mondiale, nous proposons des présentations détaillées sur des sujets qui ont une incidence directe et profonde sur la façon dont vous voyez le problème. Le cours complet - avec le matériel de formation inclus - est également la ressource la plus crédible et la plus pertinente disponible en ligne pour une requête sur la façon de mener une formation D&I.
Vous pouvez personnaliser le contenu de ce cours Top 10 et choisir les modules de formation à acheter en fonction de votre choix, de vos besoins ou des exigences du programme. Chacun des modules de formation est indépendant, autonome et complet en soi. Ceux-ci sont:
| Numéro de série. | Nom du module de formation |
|---|---|
| Module de formation I | Reconnaissance de biais |
| Module de formation II | Stéréotype, préjugés et discrimination |
| Module de formation III | Types de biais |
| Module de formation IV | Raisons de la formation des biais |
| Module de formation V | Comprendre le DIBE (Diversité, Inclusion, Appartenance et Équité) |
| Module de formation VI | Manque de pratiques D&I et leur impact à court terme sur les affaires |
| Module de formation VII | Manque de pratiques D&I et leur impact à long terme sur les affaires |
| Module de formation VIII | Impact des bonnes pratiques D&I sur les entreprises |
| Module de formation IX | Politique D&I pour un leadership inclusif |
| Module de formation X | Politiques D&I pour les employés et Conseil de la diversité |
Tous les modules de formation se terminent par trois indicateurs clés pour évaluer l'implication des stagiaires dans l'ensemble du processus de formation. Ceux-ci sont:
- Points clés à retenir
- Discutons
- Testons ce que nous avons appris
D&I : Travailler sur les croyances, les attitudes et les comportements
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La reconnaissance des préjugés est en fait une facette clé dont Nicholson (dont la volée verbale explosive sur les murs d'exclusion) a lancé cette pièce, n'aurait peut-être jamais entendu parler. La tragédie est qu'il n'est pas seul dans ce trait; la majorité d'entre nous ne reconnaissent pas les préjugés qui nécessitent en fait l'étude de la D&I.
Cependant, nous voulons que votre entreprise survive, prospère et continue à atteindre de plus hauts sommets.
En tant qu'option importante et l'une des plus crédibles pour vous aider à évoluer vers une entreprise connaissant et à l'aise avec D&I, nous proposons notre module de formation I , intitulé Bias Acknowledgement. L'objectif est de s'assurer que vous (déjà un chef d'entreprise) pouvez commencer à traiter la D&I comme une opportunité, et non comme un coût ou un fardeau de conformité.
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Les exercices bien documentés du module de formation soulignent la pertinence de la D&I en tant que préoccupation commerciale qui doit être abordée. L'objectif est de provoquer un changement d'état d'esprit positif, car les stagiaires subissent un bouleversement intellectuel rigoureux. Si vous pensez que votre organisation est déjà consciente des préjugés, notre module de formation I du cours Top 10 pourrait bien vous donner un aperçu de la réalité.
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Documenter la reconnaissance des préjugés vous permettra, à vous et à votre équipe, de dépoussiérer le malaise qui aurait pu se glisser inaperçu. Les préjugés réduisent l'efficacité des opérations commerciales, vous font prendre de mauvaises décisions et nuisent au résultat net. Sans surprise, mais comme on pouvait s'y attendre, c'est là que cela attire vraiment l'attention de la haute direction.
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Votre équipe principale est peut-être encore aux prises avec des stéréotypes, des préjugés et de la discrimination et « en fait cadeau » à tous les rangs de l'organisation. Notre module de formation II est conçu sur mesure pour aborder ce problème de manière rentable, pratique et cohérente. Après une introduction à la théorie de ces trois démons, ce module de formation délibère sur la façon d'aborder ce jour après jour. L'objectif final est de dire bon débarras et de désamorcer ces kamikazes qui rôdent dans tous les lieux de travail, y compris ceux des entreprises les mieux gérées au monde.
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À tout moment, l'approche de notre cours Top 10 est un mélange d'universitaire et de pratique, avec l'accent mis sur les composants fermes et exploitables de chaque module et sujet.
Dans le cadre du module, les stagiaires sont encouragés à se soumettre à une introspection rigoureuse sur les comportements discriminatoires. S'y adonnent-ils ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi pas ?
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Pour ceux qui veulent des stratégies réalisables pour faire face à toutes sortes de préjugés qui se propagent chez les individus et les équipes sur le lieu de travail qu'ils commandent, le module de formation III s'intégrera parfaitement. Ici, nous passons à un examen détaillé et complet des types de biais et proposons des stratégies spécifiques et uniques pour faire face à chacun.
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Notre apprentissage clé et celui que nous vous offrons en toute confiance est que les entreprises doivent vaincre ou vaincre les stéréotypes et les préjugés car ceux-ci produisent des jugements biaisés dans le processus de sélection. Cela coûte aux entreprises en termes de ressources humaines avec des personnes inadaptées embauchées et les plus appropriées étiquetées comme rejetées. Notre module propose un certain nombre de COMMENT FAIRE comme réponse.
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Le module de formation IV de notre cours Top-10 intitulé "Formation sur les préjugés" est un apprentissage par l'investigation et l'expérience à travers le monde des préjugés. L'objectif est de vous familiariser avec les causes de la formation de biais. Ce module de formation permet au formateur d'emmener les stagiaires dans une enquête qui inspire la réflexion sur un monde sans préjugés, le scénario idéal pour les entreprises.
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Le module de formation V traite de quelque chose dont nous voulons tous plus, sans vraiment nous soucier de savoir si nous le donnons aux autres : LA COMPRÉHENSION. Ce module de formation voit la COMPRÉHENSION à travers le prisme de la Diversité, de l'Inclusion, de l'Appartenance, de l'Égalité et de l'Équité (DIBE).
Les concepts très confus d'égalité et d'équité sont expliqués d'une manière nouvelle et dynamique. Veuillez noter que l'égalité, bien qu'un concept intellectuel très nécessaire, cède aujourd'hui la place à l'équité.
Gardez à l'esprit que l'une des meilleures universités du monde, UC Berkeley a une division distincte de l'équité et de l'inclusion. En tant qu'outil pour pénétrer l'esprit humain, la page Web de la Division répertorie également 24 documentaires et films à regarder. Les films 'Sorry to Bother You' et 'Changing the Game' sont les deux films sur 24 qui sont recommandés.
Le formateur a également la possibilité de discuter de l'approche en six questions pour comprendre la culture dans ce module de formation.
Dans le module de formation VI , l'impact à court terme de la D&I est étudié en détail. Il s'agit d'un examen approfondi de l'impact du « manque de pratiques D&I sur les entreprises ». L'incident racial de Starbucks de 2018 est couvert de détails graphiques pour illustrer la rapidité avec laquelle les choses deviennent incontrôlables, lorsque D&I ne fait pas partie de l'ADN de l'organisation. Voici un aperçu de ce qui s'est passé chez Starbucks en avril : le personnel de l'établissement de Philadelphie a appelé la police, après que deux hommes noirs ont demandé l'utilisation des toilettes sans rien acheter au préalable. Les hommes ont été arrêtés et la vidéo de la séquence des événements a résonné largement et loin. Notre module met en évidence la réponse de Starbucks en tant qu'étude de cas, mettant en garde les autres organisations contre les erreurs qu'elle a commises.
Dans le module de formation VII, l'accent est mis sur l'impact à long terme sur les entreprises en raison du manque de pratiques D&I sur les trois paramètres d'influence générale ; l'impact au sein de l'organisation et l'impact global. L'impact à long terme se manifeste sous la forme d'entreprises qui tombent dans l'utilisation involontaire d'un langage désobligeant ou déplaisant.
Le module de formation VIII documente le fait que D&I a plusieurs avantages majeurs pour l'organisation. L'impact positif majeur est que les employés qui se sentent plus engagés au travail ont tendance à travailler plus dur et plus intelligemment, ce qui se traduit par un travail de meilleure qualité.
Le module de formation IX parle des principales caractéristiques de la politique D&I pour un leadership inclusif. Le formateur partage les six traits clés d'un leader inclusif et l'idée est maintenant d'inspirer les stagiaires. Notre combo d'ingrédients pour un buffet ou une commande à la carte se termine par un plan d'action pour concevoir et mettre en place une politique dans votre organisation sur la D&I.
Le module de formation X intitulé "Politiques D&I pour les employés et le Conseil de la diversité" s'ouvre avec le hashtag #Leave No One Behind comme première diapositive. Il s'agit d'une session personnalisable, où le formateur peut saisir l'objectif et la portée de la politique D&I que l'entreprise souhaite mettre en œuvre.
Tous les modules de formation de notre cours de formation Top 10 sont équipés de matériel bonus sous la forme d'une annexe du calendrier d'activités D&I, d'affiches et de courriers. La diapositive principale des icônes utilisées est également fournie.
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L'aperçu
MODULE DE FORMATION I : RECONNAISSANCE DES BIAIS
Où tout commence
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Le principal résultat d'apprentissage du module de formation I est que les stagiaires prennent conscience de la manière dont leurs préjugés personnels influencent la prise de décision. Les experts témoignent que même si nous ne sommes pas conscients des préjugés que nous cultivons, ceux-ci se reflètent dans notre comportement. Les préjugés sont comme des boissons riches en sucre, nous donnant l'énergie et la capacité de prendre des décisions rapides et improvisées. Ceux-ci sont palpables pour tous, sauf la personne présentant le biais. Module de formation Iest conçu pour aider les stagiaires à voir le problème et ses nombreuses manifestations. Le formateur dispose des ressources nécessaires pour aborder le problème de front. Le premier exercice est un jeu d'images, où le formateur peut démontrer comment la « simple apparence d'un individu » est une source de grande partialité. Si rien n'est fait, cela peut être une source de grand chagrin ou de bonheur délirant.
Un autre exercice pictural permet d'approfondir l'existence de biais. Des questions ouvertes stimulant la réflexion ajoutent à la clarté croissante des stagiaires sur le concept de préjugé. Une activité, Remplir la roue, permet au formateur et aux stagiaires d'interagir au fur et à mesure qu'ils se familiarisent avec la question des préjugés. Enfin, un consensus peut émerger ou non, mais l'effort de formation a fait son effet. L'activité Cercle de confiance est également incontournable pour mieux comprendre les préjugés.
Le questionnaire d'auto-réflexion sur les préjugés inconscients fait ressortir les préjugés "placés de manière unique" de chaque stagiaire sur la race, le sexe, la sexualité, le poids, etc. Cette session propose des liens pour passer le test de préjugés de l'Université de Harvard, également connu sous le nom de test d'association implicite.
Ensuite, notre session propose des points de données et des preuves empiriques pour aider le formateur à construire une analyse de rentabilisation solide pour l'élimination des préjugés.
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Il s'agit notamment d'une étude CNBC, qui montre que la couleur de votre peau (devinez laquelle est noire ou blanche) vous donne droit à un salaire horaire inférieur de 33 % aux États-Unis. En réfléchissant à cela, vous ne pouvez que penser qu'il s'agit d'une sanction pour la façon dont Dieu vous a créé.
Pour ceux qui se trouvent de l'autre côté du fossé, les mêmes faits doivent être considérés comme une loterie, mais sont considérés comme un droit légitime. Les formateurs qui téléchargent ce cours pionnier peuvent l'utiliser comme point de discussion. Cela déclenchera un débat houleux, mais ajoutera une réelle valeur ajoutée à l'apprentissage de notre module de formation révolutionnaire I .
MODULE DE FORMATION II : STÉRÉOTYPES, PRÉJUGÉS, DISCRIMINATION
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Le principal résultat d'apprentissage de notre module de formation II est que les stagiaires peuvent abandonner tout comportement discriminatoire personnel, le cas échéant, lorsqu'ils sont armés de la méthodologie appropriée. Ils comprennent également comment un tel comportement discriminatoire est le résultat de stéréotypes et de préjugés incontrôlés.
La plupart des managers étant beaucoup trop occupés par des questions opérationnelles ou des problèmes qui, selon eux, orientent leur entreprise, le problème des préjugés reste sans réponse. C'est même comme ça qu'il reste l'énorme éléphant dans la pièce.
Le coût de la négligence des stéréotypes, des préjugés et des comportements discriminatoires sur le lieu de travail est énorme. Elle se manifeste par des litiges ou des pertes de productivité. Nous abordons chacun de ces sujets en définissant d'abord puis en illustrant comment chacun d'entre eux nous hallucine dans un «piège à miel». Les principales conséquences de la pratique de chacune de ces croyances, attitudes et comportements (dans l'ordre dans lequel nous les étudions) sont également mises en évidence.
Vous apprendrez également comment les préjugés reposent souvent sur des stéréotypes. Des antidotes communs ou des mesures préventives contre chaque type de stéréotype, de préjugé et de discrimination sont également fournis.
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Sur la discrimination, la forme la plus visible de préjugés, puisqu'il s'agit d'une manifestation comportementale, nous en apprenons sur ses sept formes les plus courantes. Les trois principales mesures préventives qui peuvent le minimiser sur le lieu de travail sont également discutées. Organiser des formations régulières est une solution clé et le module de formation II de notre cours Top 10 est destiné à répondre à cette préoccupation spécifique.
Le module de formation II énumère également les mesures préventives et les mèmes pour faire comprendre le point.
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Les modules de formation pratique mettent également l'accent sur la lutte concrète contre les stéréotypes et les préjugés sur le lieu de travail. Avant de faire cela, la conception du cours, soutenue par des tonnes de recherches, garantit que tout le monde dans la salle saisit les trois concepts.
Parmi plusieurs points à retenir du module de formation , celui que les formateurs peuvent essayer de faire comprendre aux stagiaires est que la discrimination au travail entraîne un manque d'engagement et de satisfaction des employés.
Une marque, construite laborieusement au fil des décennies, pourrait s'évaporer du jour au lendemain si les gestionnaires et les responsables de l'agenda des entreprises ne parviennent pas à se prémunir contre les stéréotypes, les préjugés et la discrimination.
En revenant au film, la carrière de Nicholson s'est envolée, car il a décidé de succomber aux tentations d'étiqueter un soldat par sa religion et non par sa conduite ou ses faits. Il s'agit d'une séquence tragique d'événements, et le dernier endroit où vous vous attendiez à une telle manifestation était à l'intérieur de l'enceinte sacrée des Marines américains.
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MODULE DE FORMATION III : TYPES DE BIAIS
Le principal résultat d'apprentissage du module de formation III est de s'assurer que les stagiaires apprennent à identifier plusieurs types de préjugés (ces boissons sucrées tentantes et séduisantes mentionnées précédemment). Le stagiaire apprend également que les préjugés ont des résultats disproportionnés. La partialité est comme la matière première explosive qui peut transformer des arguments mineurs en une véritable conflagration.
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Le module de formation met les stagiaires au courant des 11 types de « préjugés inconscients » qui réduisent la productivité ou incitent les entreprises à prendre des décisions sous-optimales, en particulier lors du recrutement.
Le module de formation s'intéresse aux deux grandes questions sur chacun des biais répertoriés. Ce sont son impact sur le lieu de travail et comment contrôler les préjugés de l'émeute? Chacun des biais est vécu dans le module.
Les stagiaires reconnaîtront facilement le biais de confirmation et le biais d'attribution, en tant que concepts qu'ils portent à chaque seconde de chaque jour. Notre objectif est de faire en sorte que cette familiarité motive certains des participants à tuer leurs chéris (contrairement à Nicholson, qui en a été victime et a fait tuer l'un de ses subordonnés ; il avait construit des murs autour de lui qu'il ne pouvait tout simplement pas surmonter, principalement de le genre culturel).
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Le module de formation aide le formateur à répondre à un autre COMMENT sur le processus par lequel les stéréotypes produisent des jugements biaisés dans le processus de sélection. Le contenu du cours intégré, différencié et complet en soi dans les huit sessions signifie que ces liens en amont et en aval sont fréquents et contribuent à une meilleure rétention et, espérons-le, entraîneront un changement de comportement.
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Le module de formation se termine par une diapositive de sept questions qui sollicite des réponses détaillées des stagiaires sur la manière dont les préjugés les ont affectés.
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À la fin de ce module de formation III , il sera facile pour les stagiaires de répondre à huit questions majeures sur les préjugés inconscients avec une autorité, une confiance et une verve complètes. Ce sont des questions que nous soulevons pour nous assurer que les problèmes sont discutés et débattus. Nous voulons que nos modules de formation soient la réponse ultime et complète à toutes vos préoccupations, défis et questions en matière de D&I.
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En guise d'aperçu, veuillez voir si les stagiaires montrent une différence d'attitude vis-à-vis de la déclaration en italique ci-dessous, avant et après la fin du module de formation III .
Voici:
Lorsque les femmes occupent des postes de direction, on a constaté qu'elles se concentraient davantage que les hommes sur le développement et le mentorat de leurs subordonnés.
MODULE DE FORMATION IV : RAISONS DE LA FORMATION DE BIAIS
L'apprentissage clé du module de formation IV est de s'assurer que les stagiaires deviennent conscients des raisons qui conduisent à la formation de préjugés. Le formateur s'est vu confier la tâche simple d'énumérer les causes des préjugés qui, fondamentalement, font partie de nous. Les biais, cependant, doivent continuer en hibernation permanente.
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Le module de formation IV énumère les quatre principales raisons des préjugés : évolution, biologie, conditionnement culturel et expériences individuelles. Le fonctionnement du cerveau et ses processus descendants et ascendants sont également expliqués.
Le rôle des préjugés en tant que pierre angulaire de la façon dont nous traitons l'information et créons des modèles est illustré. C'est simplement un mal nécessaire. Par exemple, les recherches de Britannica et Forbes montrent que sur 11 millions d'éléments d'information qui nous bombardent à la fois, un individu ne peut traiter que 40 éléments avec un certain degré de succès.
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Dans un autre apprentissage important offert par le module de formation IV , nous approfondissons la structure du cerveau et présentons aux stagiaires l'amygdale, le siège des émotions. Dans quatre diapositives, nous expliquons de manière logique, cohérente et complète pourquoi nos réactions émotionnelles sont plus spontanées et moins logiques. (Une feuille de triche rare : seulement 3 à 6 secondes font toute la différence entre résister à l'attrait séduisant du parti pris et l'exposer).
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La session met l'accent sur le fait que le conditionnement culturel se prête à la volonté et à l'effort humains. Le processus en cinq étapes est expliqué en détail pour identifier les étapes où le formateur peut suggérer des actions correctives et éviter la formation de biais. Le processus commence à partir de l'observation et à travers trois autres étapes clés est considéré comme la manifestation spontanée. Le rôle des groupes culturels est également exploré.
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À ce stade du module, le formateur peut également mettre en avant une affirmation assez mûre, quoique choquante. Il/elle peut affirmer avec confiance que les antécédents d'une personne, ses expériences de vie font son histoire. Le processus de conditionnement culturel s'achève alors avec la phrase marquante de « Notre histoire de vie crée nos préjugés ».
La séance approfondit notre physiologie et le fonctionnement de notre cerveau. Il débusque la conclusion que les préjugés sont nécessaires comme mécanisme de survie, mais nous, les humains, lui avons, en fait, donné beaucoup trop de pouvoir sur nous.
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SESSION V : COMPRENDRE LE DIBE (DIVERSITÉ, INCLUSION, APPARTENANCE ET ÉQUITÉ)
Dans les organisations du monde entier, on entend fréquemment des employés démissionner dire à leur responsable que l'organisation a commencé à les traiter comme s'ils n'avaient pas d'importance en tant que membre de leur équipe. À première vue, cela ressemble à une excuse. Sans surprise, le directeur ne comprend pas cela.
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Notre module de formation V vise à donner à tous ces managers incompréhensifs le don de la COMPRÉHENSION. Le principal résultat d'apprentissage du module de formation V est que la D&I et l'équité conduisent à l'atteinte de l'excellence dans toutes les organisations. Il y a une diapositive qui parle exclusivement de 'l'inclusion' et comment l'assurer sur le lieu de travail. L'une des techniques répertoriées consiste à cesser d'utiliser "Le seul XXXX" lorsque vous faites référence à quelqu'un qui est le seul représentant d'une culture, d'une race ou d'une nationalité, etc.
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Cette action peut être infime et passer inaperçue. L'idée de cela, cependant, représente un changement d'éons dans l'état d'esprit des gestionnaires et des propriétaires d'entreprise. Cela réduit également les efforts nécessaires pour résoudre d'autres problèmes majeurs de D&I qui affligent le lieu de travail. Le credo pour les entreprises qui cherchent à atteindre l'excellence est également mentionné, à savoir que « chaque individu se voit offrir une opportunité similaire pour réaliser son plein potentiel ».
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Les entreprises et les organisations qui saisissent ces informations de notre module axé sur les résultats peuvent viser à être intégrées, engagées et responsabilisées. Pour eux, la réponse sur D&I n'est plus un puzzle.
Les pièces principales sont avec eux et ils doivent maintenant s'assurer qu'ils peuvent obtenir le vrai problème, les vrais chiffres et les vraies conséquences de la D&I, et en phase avec leur environnement commercial spécifique. Plus d'informations à ce sujet peuvent être apprises si nous allons au discours TEDx de 11 minutes de Janet Stovall.
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A ce stade, notre module de formation illustre le DIBE à travers nos trois anneaux olympiques ; c'est en effet un effort olympien pour s'attaquer à la D&I. Le formateur aborde ensuite un autre COMMENT sur l'impact du DIBE sur l'entreprise et ses avantages.
L'approche en six étapes de l'acceptation de la diversité est conçue pour s'assurer que la refonte complète de l'organisation est effectuée. Les stagiaires peuvent avoir un délai pour chacune des étapes, si le groupe le décide.
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L'objectif de notre cours Top 10 est d'aboutir à de meilleures et plus d'affaires. L'idée d'une « personne variée » est également discutée. L'approche à quatre dimensions de la diversité met en évidence la façon dont le concept est perçu avec la personnalité individuelle au centre. La théorie des dimensions culturelles de Hofstede est présentée de manière innovante pour ajouter du poids intellectuel.
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Le formateur termine ensuite avec l'idée de la façon d'inculquer l'appartenance au travail, en tant qu'intégration (et non addition) de la diversité, de l'inclusion et de l'équité. Le module représente également les idées d'égalité et d'équité dans une explication visuelle merveilleusement réalisée.
MODULE DE FORMATION VI : MANQUE DE PRATIQUES D&I ET LEUR IMPACT À COURT TERME SUR LES ENTREPRISES
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Le principal résultat d'apprentissage du module de formation VI est que l'impact immédiat d'un manque de D&I dans une organisation s'apparente à un tremblement de terre majeur. La reconstruction coûte extrêmement cher et les marques perdent en crédibilité et peuvent même devoir repenser la façon dont elles offrent de la valeur. Cela a frappé à la maison, bien qu'à un degré moindre, lors de l'incident racial de Starbucks d'avril 2018. Comme mesure immédiate, il a dû présenter des excuses et des contre-allégations de racisme systémique. L'idée est que le formateur fasse vraiment pression pour que la D&I devienne une facette permanente des entreprises avec cette étude de cas.
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MODULE DE FORMATION VII : MANQUE DE PRATIQUES D&I ET LEUR IMPACT À LONG TERME SUR LES ENTREPRISES
En conséquence à long terme de la querelle du module de formation VI , Starbucks a lancé une tournée d'excuses des dirigeants et une formation sur les préjugés raciaux à l'échelle nationale pour ses 175 000 employés. Notre module de formation VII traite de l'impact à long terme sur les entreprises en raison du manque de pratiques D&I dans une perspective à 360 degrés. Il est illustré, à l'aide d'un exemple, de ce qui se passe lorsque les entreprises deviennent « sourdes » en termes de produits et de services qu'elles proposent.
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L'impact à long terme de la négligence de la D&I, ou un simple effort de façade vers sa mise en œuvre, peut en fait être contre-productif. Les entreprises se retrouvent avec une croissance des revenus plus faible et une moindre volonté d'innover. Collectivement, il y a très peu de connaissances sur la façon de recruter une main-d'œuvre diversifiée. Les managers et les PDG voient également une baisse massive de leurs niveaux de rétention des employés, qui sont au moins cinq fois inférieurs à ceux de la concurrence qui a mis en place un système D&I complet.
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MODULE DE FORMATION VIII : IMPACT DES BONNES PRATIQUES D&I SUR LES ENTREPRISES
Le module de formation VIII offre des informations concises et prêtes à l'emploi sur l'impact des bonnes pratiques de D&I sur les entreprises. Parmi les six principaux avantages, le formateur peut préférer en discuter quelques-uns en détail. La session soulève également des questions qui engagent les stagiaires, les aidant à maîtriser la D&I à la fois en théorie et en pratique.
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La session se termine par des questions réfléchies qui stimulent l'action sur des questions telles que la formation d'un groupe de travail sur la diversité.
Le formateur peut donner du temps aux stagiaires pour qu'ils proposent des idées pour favoriser la D&I sur leur lieu de travail. L'enjeu étant politique, les équipes dirigeantes des entreprises doivent être convaincues de l'efficacité de la D&I.
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MODULE DE FORMATION IX : POLITIQUE D&I POUR UN LEADERSHIP INCLUSIF
Le principal résultat d'apprentissage du module de formation IX est de voir comment un engagement total envers une D&I inclusive crée sa propre marque de leadership. Le formateur est invité et propose des ressources pour approfondir le leadership inclusif et espère que certains des stagiaires pourront s'adapter à certains d'entre eux.
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Ce type de formation au leadership et son exécution visent à stimuler la performance grâce à la diversité. Pour cet effort d'inclusion, quatre domaines clés nécessitent une attention particulière. Ceux-ci sont:
- Rétention et avancement
- Engagement de la direction
- Recrutement
- Culture inclusive
En plus de ces quatre pierres angulaires du leadership inclusif, les domaines de la responsabilité et de l'engagement méritent également un investissement important en temps et en efforts de la part des dirigeants d'entreprise.
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Ensuite, le module de formation IX propose un modèle de comportement auquel les leaders inclusifs doivent s'habituer pour relever le défi de la performance. La session offre les résultats attendus dans des situations de diversité élevée et faible. Déplacer la limite est une idée que le formateur et les stagiaires peuvent ramener chez eux et réfléchir.
La session crée un terrain fertile pour le changement avec une étude provenant de Deloitte documentant et suivant la croissance exponentielle des entreprises qui se concentrent sur le leadership inclusif.
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Nous détaillons les traits qui caractérisent le leadership inclusif avec une liste de choses à faire et à ne pas faire attendues de l'individu, lui laissant un modèle de compétences.
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Tout cet accent mis sur la D&I, en fin de compte, doit aboutir aux quatre résultats clés que sont la réactivité culturelle, la réflexion stratégique, la gestion du changement et l'intelligence globale. Après tout, ces entreprises ont fait preuve de force en optant pour la D&I et ont également été suffisamment inclusives pour surfer sur la tempête du changement.
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SESSION DE FORMATION X : POLITIQUES DE D&I POUR LES EMPLOYÉS ET CONSEIL DE LA DIVERSITÉ
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Dans le monde en ligne d'aujourd'hui, le hashtag que les entreprises doivent suivre doit être #Leave No One Behind, que ce soit les clients ou le personnel. Le principal résultat d'apprentissage du module de formation X est qu'il est possible de donner vie à l'affiche sur le lieu de travail, TOUS SONT LES BIENVENUS. D&I est réalisable et même souhaitable.
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Un apprentissage supplémentaire pour la haute direction est qu'il vaut en effet la peine d'allouer votre main-d'œuvre pour introduire, suivre et mesurer l'impact productif de D&I. À ce stade, ce n'est pas quelque chose que vous pouvez mettre dans des livres de compte et mesurer par rapport au coût.
Le coup de poing, cependant, est que D&I vous donne la possibilité de faire trois choses principales :
- Utilisez-le comme une source d'avantage concurrentiel
- Reconnaître rapidement les comportements inappropriés sur votre lieu de travail, avant qu'ils ne nuisent à l'entreprise
- Transformer le processus de recrutement
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Pour le formateur, le module de formation répertorie les moyens par lesquels une entreprise peut définir sa propre politique D&I et son objectif dans son contexte spécifique et unique. Une déclaration de politique standard et fonctionnelle et des exigences sont fournies. Les inclusions politiques et les responsabilités des gestionnaires envers celles-ci sont délimitées. Il doit également être déclaré que l'organisation est une organisation d'égalité des chances, mais l'équité est l'étalon-or.
En tant que processus d'internalisation de la D&I, le processus des groupes de ressources des employés (ERG) est expliqué en détail. Le formateur apprend également à familiariser les stagiaires avec les besoins particuliers en matière d'hébergement de divers groupes spécifiques.
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La fin du jeu dans le module de formation X concerne la formation du conseil de la diversité, que le directeur général (PDG) est généralement mandaté pour diriger. Ses ingrédients de succès sont énumérés. La matrice responsable, responsable, consultée et informée (RACI) conçue de manière innovante pour chaque niveau hiérarchique du Conseil de la diversité est présentée comme un outil pour mesurer/quantifier les résultats.
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Enfin, après toutes ces lectures et inscriptions à certains de ces modules de formation, vous méritez de connaître le nom du film auquel cette pièce fait référence au début. En fait, vous êtes resté avec nous signifie que vous faites partie de "quelques bons hommes" ou femmes ou transgenres (les cinéastes avaient également besoin de ce cours).
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Merci et chaleureuses félicitations pour avoir traversé ces quelque 4 700 mots. Si vous êtes un leader organisationnel et que vous décidez de mettre en œuvre une partie de ce que vous avez lu, vous pourriez transformer des vies.
Nous vous laissons partir avec une question. Êtes-vous prêt à laisser entrer la lumière du soleil de D&I à travers les murs que vous avez construits sur votre lieu de travail, que ce soit individuellement ou en tant que leader ?
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