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"No puedes soportar la verdad... hijo, vivimos en un mundo que tiene paredes", estas palabras enojadas y sesgadas de un Jack Nicholson bajo juicio en una película de 1992, protagonizada por Tom Cruise (Lt Danielle Kaffee) como el único cruzado, encuentra un eco aún hoy.
A medida que buscas a tientas en los archivos de tu mente el nombre de la película, quizás también te interese notar la redacción de las palabras. El nombre de la película se revelará a los pocos buenos hombres, mujeres o transgénero que lean este ensayo sobre Diversidad e Inclusión (D&I). Honramos y saludamos su paciencia y disposición para comprometerse y luchar con una de las preocupaciones más apremiantes de nuestro tiempo.
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Vivimos en un mundo que, desde tiempos inmemoriales, ha erigido muros para impedir la entrada de D&I. La respuesta al POR QUÉ fue puro instinto de supervivencia durante los primeros miles de años de nuestra existencia. Durante los últimos cinco siglos más o menos, el muro se ha utilizado para impedir la entrada de personas diferentes y diversas a nosotros. El muro D&I todavía está en su lugar para detener la inclusión de 'más personas de las necesarias' en nuestra mesa.
Sin embargo, en el mundo conectado y globalizado de hoy, D&I ha evolucionado de algo que los humanos necesitaban evitar para vivir, a una necesidad apremiante en la otra dirección.
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Hoy en día es un verdadero imprescindible para las organizaciones que quieren crecer, expandirse y actualizar su potencial comercial. Para cualquier persona en una posición de liderazgo en cualquier organización en cualquier parte del mundo, deshacerse de estos muros contra D&I tiene que ser la máxima prioridad. Como mínimo, la alta dirección y los altos directivos deben asegurarse de que lo bueno no se bloquee con lo malo. D&I no debería necesitar convencer a los gerentes de alto nivel, a quienes les gusta hacer negocios con justicia y un agudo sentido de la ética.
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Si el muro de las diferencias no es una prioridad, entonces, tarde o temprano, los líderes empresariales encontrarán que su empresa se tambalea. Su postura y compromiso con D&I es uno de los muchos factores que los clientes, los reguladores, los proveedores y otros están utilizando como variable de toma de decisiones en la actualidad. Con el tiempo, será difícil imaginar que una organización de cualquier escala se las arregle sin incluir D&I como parte de su plan de negocios. Será difícil encontrar oportunidades para las empresas que, voluntaria o inconscientemente, no valoren la D&I.
Nuestro Curso Top 10 sobre D&I está diseñado para sensibilizar a su fuerza laboral para que adopte la Diversidad. El capacitador puede descargar esta plataforma de presentación integral para obtener el contenido mejor investigado, fortalecido con diseños impactantes para brindar una experiencia de capacitación poderosa.
Como uno de los 10 mejores cursos sobre D&I para cada organización global, ofrecemos presentaciones detalladas sobre temas que tienen una relación directa y profunda con la forma en que ve el problema. El curso integral, con material de capacitación incluido, también es el recurso más confiable y relevante disponible en línea para una consulta sobre cómo llevar a cabo la capacitación de D&I.
Puede personalizar este contenido de los 10 mejores cursos y elegir módulos de capacitación para comprar de acuerdo con su elección, necesidad o requisito de plan de estudios únicos. Cada uno de los módulos de capacitación es independiente, autónomo y completo por sí mismo. Estos son:
| Número de serie. | Nombre del Módulo de Capacitación |
|---|---|
| Módulo de Capacitación I | Reconocimiento de sesgo |
| Módulo de formación II | Estereotipo, prejuicio y discriminación |
| Módulo de Capacitación III | Tipos de sesgos |
| Módulo de Capacitación IV | Razones detrás de la formación de sesgos |
| Módulo de formación V | Entendiendo DIBE (Diversidad, Inclusión, Pertenencia y Equidad) |
| Módulo de Capacitación VI | Falta de prácticas de D&I y su impacto a corto plazo en los negocios |
| Módulo de Capacitación VII | Falta de prácticas de D&I y su impacto a largo plazo en los negocios |
| Módulo de Capacitación VIII | Impacto de las buenas prácticas de D&I en los negocios |
| Módulo de Capacitación IX | Política de D&I para el Liderazgo Inclusivo |
| Módulo de formación X | Políticas de D&I para Empleados y Consejo de la Diversidad |
Todos los módulos de formación finalizan con tres indicadores clave para evaluar la participación de los alumnos en todo el proceso de formación. Estos son:
- Conclusiones clave
- Vamos a discutir
- Pongamos a prueba lo que hemos aprendido
D&I: Trabajando en creencias, actitudes y comportamiento
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El reconocimiento de prejuicios es en realidad una faceta clave de la que Nicholson (cuya explosiva andanada verbal sobre los muros de la exclusión) puso en marcha esta pieza, quizás nunca haya oído hablar. La tragedia es que no está solo en este rasgo; la mayoría de nosotros no reconoce los sesgos que realmente requieren el estudio de D&I.
Sin embargo, queremos que su negocio sobreviva, prospere y alcance mayores alturas.
Como una de las opciones significativas y más creíbles para ayudarlo a avanzar hacia un negocio familiarizado y cómodo con D&I, ofrecemos nuestro Módulo de capacitación I , titulado Reconocimiento de prejuicios. El objetivo es garantizar que usted (que ya es un líder empresarial) pueda comenzar a tratar la D&I como una oportunidad, no como un costo o una carga de cumplimiento.
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Los ejercicios bien investigados en el Módulo de Capacitación subrayan la relevancia de D&I como una preocupación comercial que debe abordarse. El objetivo es provocar un cambio de mentalidad positivo, ya que los alumnos se someten a una reestructuración intelectual rigurosa. Si cree que su organización ya es consciente de los prejuicios, nuestro Módulo de Capacitación I del Curso de los 10 Principales podría brindarle una revisión de la realidad.
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Documentar el reconocimiento del sesgo hará que tú y tu equipo desempolven el malestar que podría haber pasado desapercibido. Los sesgos reducen la eficiencia de las operaciones comerciales, lo hacen tomar malas decisiones y perjudican el resultado final. Como era de esperar, pero como era de esperar, aquí es donde realmente recibe la atención de la alta dirección.
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Es posible que su equipo central aún esté lidiando con los estereotipos, los prejuicios y la discriminación y 'regalando' a todos los niveles de la organización. Nuestro Módulo de Capacitación II está hecho a medida para abordar este problema de una manera rentable, práctica y coherente. Después de una introducción a la teoría de estos tres demonios, este módulo de formación delibera sobre cómo abordar este día tras día. El objetivo final es despedirse y desactivar a estos terroristas suicidas que acechan en todos los lugares de trabajo, incluidos los de las empresas mejor administradas del mundo.
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En todo momento, el enfoque de nuestro Curso Top 10 es una combinación de lo académico y lo práctico, con el foco en los componentes firmes y procesables de cada módulo y tema.
Como parte del módulo, se alienta a los alumnos a someterse a una introspección rigurosa sobre el comportamiento discriminatorio. ¿Se dan por vencidos? ¿Si es así por qué? ¿Si no, porque no?
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Para aquellos que desean estrategias viables para lidiar con todo tipo de prejuicios que se enconan en individuos y equipos en el lugar de trabajo que comandan, el Módulo de Capacitación III encajará perfectamente. Aquí, hacemos un examen detallado y completo de los tipos de sesgos y ofrecemos estrategias únicas y específicas para tratar con cada uno.
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Nuestro aprendizaje clave y que te ofrecemos con toda confianza es que las empresas deben conquistar o vencer los estereotipos y prejuicios ya que estos producen juicios sesgados en el proceso de selección. Esto cuesta a las empresas en términos de recursos humanos con personas inadecuadas contratadas y las más adecuadas etiquetadas como rechazadas. Nuestro módulo ofrece una serie de CÓMO HACER como respuesta.
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El módulo de capacitación IV de nuestro curso Top-10 titulado 'Formación de prejuicios' es un aprendizaje de investigación y experiencia a través del mundo de los prejuicios. El objetivo es familiarizarlo con las causas de la formación de prejuicios. Este módulo de formación permite al formador llevar a los alumnos a una investigación que inspira la reflexión sobre un mundo libre de prejuicios, el escenario ideal para las empresas.
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El Módulo de Capacitación V trata de algo de lo que todos queremos más, sin importarnos realmente si se lo damos a los demás: COMPRENSIÓN. Este módulo de capacitación ve la COMPRENSIÓN a través del prisma de Diversidad, Inclusión, Pertenencia e Igualdad y Equidad (DIBE).
Los conceptos tan confusos de Igualdad y Equidad se explican de una manera fresca y dinámica. Tenga en cuenta que la Igualdad, aunque es un concepto intelectual muy necesario, hoy está dando paso a la Equidad.
Tenga en cuenta que UC Berkeley, una de las mejores universidades del mundo, tiene una División de Equidad e Inclusión separada. Como herramienta para penetrar en la mente humana, la página web de la División también enumera 24 documentales y películas para ver. Las películas 'Perdón por molestarte' y 'Cambiando el juego' son dos de 24 que se recomiendan.
El capacitador también tiene la oportunidad de discutir el enfoque de seis preguntas para comprender la cultura en este módulo de capacitación.
En el Módulo de Capacitación VI , se estudia en detalle el impacto a corto plazo de D&I. Es una mirada en profundidad a cómo la 'falta de prácticas de D&I impacta a las empresas'. El incidente racial de Starbucks de 2018 se cubre con detalles gráficos para ilustrar qué tan rápido los asuntos se salen de control, cuando D&I no es parte del ADN de la organización. Aquí hay una idea general de lo que sucedió en Starbucks ese abril: el personal que maneja las instalaciones de Filadelfia llamó a la policía, después de que dos hombres negros solicitaron el uso del baño sin comprar nada de antemano. Los hombres fueron arrestados y el video de la secuencia de los hechos resonó por todas partes. Nuestro módulo destaca la respuesta de Starbucks como un caso de estudio, advirtiendo a otras organizaciones sobre los errores que cometió.
En el Módulo de Capacitación VII, el énfasis está en el impacto a largo plazo en las empresas debido a la falta de Prácticas de D&I en los tres parámetros de influencia general; impacto dentro de la organización y el impacto global. El impacto a largo plazo se manifiesta en forma de empresas que caen en el uso no intencionado de un lenguaje despectivo o desagradable.
El Módulo de Capacitación VIII documenta el hecho de que D&I tiene varias victorias importantes para la organización. El principal impacto positivo es que los empleados que se sienten más comprometidos en el trabajo tienden a trabajar más duro y de manera más inteligente, lo que da como resultado un trabajo de mejor calidad.
El Módulo de Capacitación IX habla sobre las características más destacadas de la Política de D&I para el Liderazgo Inclusivo. El formador puede compartir los seis rasgos clave de un líder inclusivo y la idea ahora es inspirar a los alumnos. Nuestro combo de ingredientes para un buffet o un pedido a la carta termina con un plan práctico para diseñar e implementar una política en su organización sobre D&I.
El módulo de capacitación X titulado 'Políticas de D&I para empleados y Consejo de diversidad' se abre con el hashtag #Leave No One Behind como la primera diapositiva. Esta es una sesión personalizada, donde el capacitador puede ingresar el propósito y el alcance de la Política de D&I que la corporación quiere implementar.
Todos los Módulos de Capacitación de nuestro Curso de Capacitación Top 10 vienen equipados con Material Adicional en forma de un Apéndice del Calendario de Actividades D&I, Pósters y Boletines. También se proporciona la diapositiva maestra de los iconos utilizados.
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la vista previa
MÓDULO DE CAPACITACIÓN I: RECONOCIMIENTO DE SESGO
donde todo comienza
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El resultado de aprendizaje clave del Módulo de Capacitación I es que los participantes adquieran conciencia de cómo sus prejuicios personales influyen en la toma de decisiones. Los expertos testifican que aunque no somos conscientes de los sesgos que cultivamos, estos se reflejan en nuestro comportamiento. Los sesgos son como bebidas azucaradas, que nos dan la energía y la capacidad para tomar decisiones rápidas e improvisadas. Estos son palpables para todos, excepto para la persona que exhibe el sesgo. Módulo de Capacitación Iestá diseñado para ayudar a los alumnos a ver el problema y sus múltiples manifestaciones. El capacitador recibe los recursos necesarios para abordar el problema de frente. El primer ejercicio es un acertijo con imágenes, donde el entrenador puede demostrar cómo la 'mera apariencia de un individuo' es una fuente de gran sesgo. Si no se controla, esto puede ser una fuente de gran dolor o felicidad delirante.
Otro ejercicio pictórico permite profundizar más en la existencia de prejuicios. Las preguntas abiertas que invitan a la reflexión se suman a la creciente claridad entre los participantes sobre el concepto de sesgo. Una actividad, Completar la rueda, permite que el capacitador y los alumnos interactúen a medida que se familiarizan con el tema del sesgo. Finalmente, puede surgir un consenso o no, pero el esfuerzo de capacitación ha hecho su punto. La actividad Circle of Trust también es imprescindible para comprender mejor el sesgo.
El cuestionario autorreflexivo sobre Prejuicio Inconsciente resalta el sesgo 'ubicado de manera única' de cada alumno en cuanto a raza, género, sexualidad, peso, etc. Esta sesión ofrece enlaces para realizar la prueba de sesgo de la Universidad de Harvard, también conocida como Prueba de Asociación Implícita.
A continuación, nuestra sesión ofrece puntos de datos y evidencia empírica para ayudar al capacitador a construir un caso de negocios sólido para la eliminación del sesgo.
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Estos incluyen un estudio de CNBC, que muestra que el color de su piel (adivine cuál de negro o blanco) lo configura para un pago por hora 33% más bajo en los EE. UU. Mientras reflexionas sobre esto, no puedes dejar de pensar que es un castigo por la forma en que Dios te hizo.
Para aquellos del otro lado de la línea divisoria, los mismos hechos deben tomarse como una lotería, pero se toman como un derecho legítimo. Los formadores que descarguen este curso pionero pueden utilizarlo como punto de debate. Esto provocará un acalorado debate, pero agregará un valor real al aprendizaje de nuestro innovador Módulo de Capacitación I.
MÓDULO DE FORMACIÓN II: ESTEREOTIPOS, PREJUICIOS, DISCRIMINACIÓN
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El resultado de aprendizaje clave de nuestro Módulo de capacitación II es que los alumnos pueden dejar de lado el comportamiento discriminatorio personal, si lo hay, cuando cuentan con la metodología correcta. También se les da una comprensión de cómo tal comportamiento discriminatorio es el resultado de estereotipos y prejuicios sin control.
Con la mayoría de los gerentes demasiado ocupados en cuestiones operativas o problemas que creen que impulsan su negocio, el problema de los prejuicios sigue sin abordarse. Esto es así como sigue siendo el enorme elefante en la habitación.
El costo de ignorar los estereotipos, los prejuicios y el comportamiento discriminatorio en el lugar de trabajo es enorme. Se manifiesta en litigios o pérdida de productividad. Abordamos cada uno de estos temas definiendo primero y luego ilustrando cómo cada uno de ellos nos convierte en una "trampa de miel". También se destacan las principales consecuencias de practicar cada una de estas creencias, actitudes y conductas (en el orden en que estudiamos estas tres).
También aprenderá cómo los prejuicios a menudo se basan en estereotipos. También se proporcionan antídotos comunes o medidas preventivas contra cada tipo de estereotipo, prejuicio y discriminación.
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Sobre la discriminación, la forma más visible de los sesgos, por ser una manifestación conductual, conocemos sus siete formas más comunes. También se discuten las tres principales medidas preventivas que pueden minimizarlo en el lugar de trabajo. La realización de capacitaciones periódicas es una solución clave y el Módulo de capacitación II de nuestro Top 10 Course está destinado a abordar esta preocupación específica.
El Módulo de Capacitación II también enumera medidas preventivas y Memes para recalcar el punto.
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Los Módulos de formación prácticos también ponen de relieve la lucha real contra los estereotipos y los prejuicios en el lugar de trabajo. Antes de hacer esto, el diseño del curso, respaldado por toneladas de investigación, asegura que todos en el salón comprendan los tres conceptos.
De varios aprendizajes prácticos del módulo de formación , el que los formadores pueden tratar de inculcar a los alumnos es que la discriminación en el lugar de trabajo conduce a una falta de compromiso y satisfacción de los empleados.
Una marca, construida minuciosamente durante décadas, podría evaporarse de la noche a la mañana si los gerentes y los que establecen la agenda en los negocios no se mantienen en guardia contra los estereotipos, los prejuicios y la discriminación.
Volviendo a la conexión con la película, la carrera de Nicholson se desvaneció, ya que decidió sucumbir a las tentaciones de etiquetar a un soldado por su religión y no por su conducta o hechos. Esta es una secuencia trágica de eventos, y el último lugar donde esperabas tal manifestación era dentro de los recintos sagrados de los Marines de los EE. UU.
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MÓDULO DE CAPACITACIÓN III: TIPOS DE SESGOS
El resultado de aprendizaje clave del Módulo de Capacitación III es garantizar que los participantes aprendan a identificar múltiples tipos de sesgos (esas bebidas azucaradas tentadoras y seductoras mencionadas anteriormente). El alumno también aprende que los sesgos tienen resultados desproporcionados. El sesgo es como el material explosivo en bruto que puede convertir argumentos menores en una conflagración en toda regla.
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El módulo de formación pone al día a los alumnos sobre los 11 tipos de 'sesgos inconscientes' que reducen la productividad o inducen a error a las empresas a tomar decisiones subóptimas, especialmente durante la contratación.
El Módulo de Capacitación se ocupa de las dos grandes preguntas sobre cada uno de los sesgos enumerados. Estos son su impacto en el lugar de trabajo y cómo controlar los sesgos para que no se descontrolen. Cada uno de los sesgos se vive en el módulo.
Los alumnos reconocerán fácilmente el sesgo de confirmación y el sesgo de atribución, como conceptos que cargan cada segundo de cada día. Nuestro objetivo es asegurarnos de que esta familiaridad motive a algunos de los participantes a matar a sus seres queridos (a diferencia de Nicholson, quien fue víctima de ella y mató a uno de sus subordinados; había construido muros a su alrededor que simplemente no podía superar, en su mayoría de de tipo cultural).
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El Módulo de Capacitación ayuda al capacitador a responder otro CÓMO sobre el proceso a través del cual los estereotipos producen juicios sesgados en el proceso de selección. El contenido del curso integrado, diferenciado y completo en sí mismo en las ocho sesiones significa que tales vínculos hacia atrás y hacia adelante son frecuentes y ayudan a una mejor retención y, con suerte, darán como resultado un cambio de comportamiento.
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El módulo de capacitación concluye con una diapositiva de siete preguntas que busca respuestas detalladas de los participantes sobre cómo los han afectado los prejuicios.
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Al final de este Módulo de Capacitación III , será fácil para los participantes responder ocho preguntas principales sobre el Sesgo Inconsciente con total autoridad, confianza y entusiasmo. Estas son preguntas que planteamos para garantizar que los temas se discutan y aborden. Queremos que nuestros módulos de capacitación sean la respuesta definitiva y completa a todas sus inquietudes, desafíos y consultas de D&I.
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Como adelanto, vea si los participantes muestran alguna diferencia de actitud con respecto a la declaración en cursiva a continuación, antes y después de completar el Módulo de capacitación III .
Aquí va:
Cuando las mujeres ocupan puestos directivos superiores, se ha descubierto que se centran más que los hombres en el desarrollo y la tutoría de sus subordinados.
MÓDULO DE CAPACITACIÓN IV: RAZONES DETRÁS DE LA FORMACIÓN DE SESGO
El aprendizaje clave del Módulo de capacitación IV es garantizar que los participantes sean conscientes de las razones que conducen a la formación de sesgos. Al capacitador se le ha encomendado el trabajo sencillo de enumerar las causas de los sesgos que, fundamentalmente, son parte de nosotros. Sin embargo, los sesgos deben continuar en hibernación permanente.
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El Módulo de Capacitación IV enumera las cuatro razones principales de los sesgos como Evolutivo, Biológico, Condicionamiento Cultural y Experiencias Individuales. También se explica el funcionamiento del cerebro y sus procesos de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba.
Se ilustra el papel de los sesgos como componente básico de cómo procesamos la información y creamos patrones. Es simplemente un mal necesario. Por ejemplo, la investigación de Britannica y Forbes muestra que de los 11 millones de piezas de información con las que somos bombardeados a la vez, una persona puede procesar solo 40 piezas con cierto grado de éxito.
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En otro aprendizaje significativo que ofrece el Módulo de Capacitación IV , profundizamos en la estructura del cerebro y presentamos a los alumnos la amígdala, la sede de las emociones. En cuatro diapositivas, explicamos de manera lógica, coherente y completa por qué nuestras reacciones emocionales son más espontáneas y menos lógicas. (Una hoja de trucos rara: solo 3-6 segundos marcan la diferencia entre resistir la atracción seductora del sesgo y exhibirlo).
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La sesión enfatiza que el condicionamiento cultural está sujeto a la voluntad y el esfuerzo humanos. El proceso de cinco pasos se explica en detalle para identificar las etapas en las que el capacitador puede sugerir medidas correctivas y prevenir la formación de sesgos. El proceso parte de la Observación ya través de otros tres pasos clave se ve como Manifestación Espontánea. También se explora el papel de los grupos culturales.
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En esta etapa del módulo, el capacitador también puede presentar una afirmación bastante madura, aunque impactante. Puede afirmar con confianza que los antecedentes de una persona, sus experiencias de vida, conforman su historia. El proceso de condicionamiento cultural, entonces, termina con el remate de 'Nuestra historia de vida crea nuestros sesgos'.
La sesión profundiza en nuestra fisiología y funcionamiento cerebral. Llega a la conclusión de que los sesgos son necesarios como mecanismo de supervivencia, pero los humanos, efectivamente, le hemos dado demasiado poder sobre nosotros.
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SESIÓN V: ENTENDER DIBE (DIVERSIDAD, INCLUSIÓN, PERTENENCIA Y EQUIDAD)
En organizaciones de todo el mundo, con frecuencia se habla de empleados que renuncian y le dicen a su gerente que la organización había comenzado a tratarlos como si no importaran como miembros de su equipo. A primera vista, esto parece una excusa. No es sorprendente que el gerente no comprenda esto.
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Nuestro Módulo de Capacitación V tiene como objetivo dar a todos esos gerentes que no comprenden el don de la COMPRENSIÓN. El resultado de aprendizaje clave del Módulo de Capacitación V es que D&I y Equidad conducen al Logro de la Excelencia en todas las organizaciones. Hay una diapositiva que habla exclusivamente de 'Inclusión' y cómo asegurarla en el lugar de trabajo. Una de las técnicas enumeradas es dejar de usar 'El único XXXX' al referirse a alguien que es el único representante de una cultura, raza o nacionalidad, etc.
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Esta acción puede ser mínima y pasar desapercibida. La idea de esto, sin embargo, representa un cambio de eones en la mentalidad de los gerentes y dueños de negocios. Esto también reduce el esfuerzo requerido para abordar otros problemas importantes de D&I que plagan el lugar de trabajo. También se enumera el credo para las empresas que buscan lograr la excelencia, que es que 'Cada individuo tiene la misma oportunidad de alcanzar su máximo potencial'.
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Las empresas y organizaciones que captan esta información de nuestro módulo orientado a resultados pueden aspirar a integrarse, comprometerse y empoderarse. Para ellos, la respuesta sobre D&I ya no es un rompecabezas.
Las piezas principales están con ellos y ahora solo necesitan asegurarse de que pueden entender correctamente el Problema Real, los Números Reales y las Consecuencias Reales de D&I, y en sintonía con su entorno empresarial específico. Se puede aprender más sobre esto si vamos al discurso TEDx de 11 minutos de Janet Stovall.
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En esta etapa, nuestro módulo de formación ilustra el DIBE a través de nuestros tres anillos olímpicos; de hecho, es un esfuerzo olímpico para abordar D&I. Luego, el capacitador retoma otro CÓMO sobre el impacto de DIBE en los negocios y sus beneficios.
El enfoque de seis pasos para la aceptación de la diversidad está diseñado para garantizar que se lleve a cabo la revisión completa de la organización. Los alumnos pueden tener una fecha límite para cada uno de los pasos, si el grupo lo decide.
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El objetivo de nuestro Curso Top 10 tiene como objetivo generar mejores y más negocios. También se discute la idea de una 'Persona Variada'. El enfoque de las cuatro dimensiones de la diversidad destaca la forma en que se percibe el concepto con la personalidad individual en el centro. La Teoría de las Dimensiones Culturales de Hofstede se presenta de una manera innovadora para agregar peso intelectual.
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Luego, el capacitador finaliza con la idea de cómo inculcar la Pertenencia en el lugar de trabajo, como una integración (no una adición) de Diversidad, Inclusión y Equidad. El módulo también representa las ideas de Igualdad y Equidad en una explicación visual maravillosamente hecha.
MÓDULO DE FORMACIÓN VI: FALTA DE PRÁCTICAS DE D&I Y SU IMPACTO EN EL NEGOCIO A CORTO PLAZO
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El resultado de aprendizaje clave del Módulo de Capacitación VI es que el impacto inmediato de la falta de D&I en una organización es similar a un gran terremoto. La reconstrucción es enormemente costosa y las marcas pierden credibilidad e incluso pueden tener que repensar cómo ofrecen valor. Esto dio en el blanco, aunque en menor grado, en el incidente racial de Starbucks de abril de 2018. Como medida inmediata, tuvo que emitir una disculpa y contraacusaciones de racismo sistémico. La idea es que el formador impulse realmente la D&I como una faceta permanente de las empresas con este estudio de caso.
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MÓDULO DE CAPACITACIÓN VII: FALTA DE PRÁCTICAS DE D&I Y SU IMPACTO EN EL NEGOCIO A LARGO PLAZO
Como consecuencia a largo plazo de la disputa en el Módulo de Capacitación VI , Starbucks inició una gira de disculpas de liderazgo y capacitación sobre prejuicios raciales en todo el país para su fuerza laboral de 175,000. Nuestro Módulo de Capacitación VII analiza el impacto a largo plazo en las empresas debido a la falta de prácticas de D&I desde una perspectiva de 360 grados. Se ilustra, con un ejemplo, lo que sucede cuando las empresas se vuelven "sordas" en términos de productos y servicios que ofrecen.
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El impacto a largo plazo de descuidar la D&I, o un mero esfuerzo de fachada para su implementación, en realidad puede ser contraproducente. Las corporaciones terminan con un menor crecimiento de los ingresos y una menor disposición a innovar. Colectivamente, hay muy poco conocimiento sobre cómo reclutar una fuerza laboral diversa. Los gerentes y directores ejecutivos también ven una caída masiva en los niveles de retención de empleados, que son al menos cinco veces más bajos que la competencia que tiene un sistema completo de D&I.
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MÓDULO DE FORMACIÓN VIII: IMPACTO DE LAS BUENAS PRÁCTICAS DE D&I EN LAS EMPRESAS
El Módulo de Capacitación VIII ofrece información concisa y detallada sobre el impacto de las Buenas Prácticas de D&I en las Empresas. De los seis beneficios principales, el capacitador puede preferir discutir un par en detalle. La sesión también arroja preguntas que involucran a los participantes, ayudándolos a dominar D&I tanto en la teoría como en la práctica.
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La sesión finaliza con preguntas reflexivas que estimulan la acción en temas como la formación de un Grupo de trabajo sobre diversidad.
El formador puede dar algo de tiempo a los alumnos para que propongan ideas para fomentar la D&I en su lugar de trabajo. Como el tema se refiere a la política, los equipos de liderazgo de las empresas deben estar convencidos de la eficacia de D&I.
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MÓDULO DE CAPACITACIÓN IX: POLÍTICA DE D&I PARA EL LIDERAZGO INCLUSIVO
El resultado de aprendizaje clave del Módulo de Capacitación IX es ver cómo el compromiso total con una D&I inclusiva crea su propia marca de liderazgo. El formador está invitado y ofrece recursos para profundizar en el liderazgo inclusivo y esperar que algunos de los alumnos puedan entender algunos de estos.
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Este tipo de capacitación en liderazgo y su ejecución están destinados a impulsar el desempeño a través de la diversidad. Para este esfuerzo de inclusión, cuatro áreas clave necesitan un enfoque especial. Estos son:
- Retención y Avance
- Compromiso de liderazgo
- Reclutamiento
- Cultura Inclusiva
Además de estos cuatro pilares del Liderazgo Inclusivo, las áreas de responsabilidad y compromiso también merecen una inversión significativa de tiempo y esfuerzo por parte del liderazgo empresarial.
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A continuación, el Módulo de Capacitación IX ofrece un patrón de comportamiento que los Líderes Inclusivos deben acostumbrarse para estar a la altura del desafío de impulsar el desempeño. La sesión ofrece los resultados esperados en situaciones de Alta y Baja Diversidad. Mover el límite es una idea que el formador y los alumnos pueden llevarse a casa y reflexionar sobre ella.
La sesión crea un terreno fértil para el cambio con un estudio de Deloitte que documenta y rastrea el crecimiento exponencial de las empresas que se enfocan en el Liderazgo Inclusivo.
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Entramos en detalle sobre los rasgos que marcan el Liderazgo Inclusivo con una lista de Qué hacer y qué no hacer que se espera del individuo, dejándolo con un Modelo de competencias.
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Todo este énfasis en D&I, en última instancia, tiene que dar como resultado los cuatro resultados clave de la capacidad de respuesta cultural, el pensamiento estratégico, la gestión del cambio y la inteligencia global. Después de todo, estas corporaciones demostraron fortaleza al optar por D&I, y también fueron lo suficientemente inclusivas como para capear la tormenta del cambio.
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SESIÓN DE FORMACIÓN X: POLÍTICAS DE D&I PARA EMPLEADOS Y CONSEJO DE DIVERSIDAD
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En el mundo en línea de hoy, el hashtag que las empresas deben seguir debe ser #Leave No One Behind, ya sean clientes o el personal. El resultado de aprendizaje clave del Módulo de capacitación X es que es posible darle vida al cartel del lugar de trabajo, TODOS SON BIENVENIDOS. D&I es factible y, de hecho, deseable.
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Un aprendizaje adicional para la alta gerencia es que realmente vale la pena asignar su mano de obra para introducir, rastrear y medir el impacto productivo de D&I. En esta etapa, no es algo que pueda poner en los libros de contabilidad y medir contra el costo.
El golpe, sin embargo, es que D&I le da la opción de hacer tres cosas principales:
- Utilizarlo como fuente de ventaja competitiva.
- Reconozca la conducta inapropiada en su lugar de trabajo con rapidez, antes de que perjudique al negocio
- Transforme el proceso de reclutamiento
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Para el capacitador, el Módulo de Capacitación enumera las formas en que una empresa puede definir su propia Política de D&I y su propósito en su contexto específico y único. Se proporcionan requisitos y una declaración de política estándar que funciona bien. Se delinean las inclusiones de la política y las responsabilidades de los gerentes hacia estas. También se debe declarar que la organización es una Organización que ofrece igualdad de oportunidades, pero la equidad es el estándar de oro.
Como proceso para interiorizar D&I, se explica en detalle el proceso de los Grupos de Recursos de Empleados (ERGs). El formador también llega a familiarizar a los alumnos con los requisitos especiales de alojamiento de grupos diversos específicos.
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El final del juego en el Módulo de capacitación X se trata de la formación del Consejo de Diversidad, que el director ejecutivo (CEO) generalmente tiene el mandato de liderar. Se enumeran sus ingredientes para el éxito. La matriz Responsable, Responsable, Consultado e Informado (RACI) de diseño innovador para cada nivel jerárquico en el Consejo de la Diversidad se presenta como una herramienta para medir/cuantificar resultados.
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Finalmente, después de toda esta lectura y suscripción a algunos de estos módulos de capacitación, merece saber el nombre de la película a la que se refiere esta pieza al principio. De hecho, te quedaste con nosotros significa que estás entre 'algunos buenos hombres' o mujeres o transgénero (los cineastas también necesitaban este curso).
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Gracias y cálidas felicitaciones por superar estas 4.700 palabras. Si eres un líder organizacional y decides implementar algo de lo que has leído, podrías transformar vidas.
Te dejamos con una pregunta. ¿Está listo para dejar que la luz del sol de D&I entre a través de las paredes que ha construido en su lugar de trabajo, ya sea individualmente o como líder?
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