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Qual é a primeira palavra, imagem, imagem que vem à sua mente, quando as palavras Diversidade e Inclusão (D&I) são mencionadas em qualquer forma de comunicação? Seja qual for a palavra que você inventar, fique tranquilo, sua opinião é respeitada e valorizada (com uma pegadinha).
Se você ainda está conosco e não seguiu em frente, nós e o algoritmo do Google formamos quatro preconceitos sobre você por fazer isso e por responder à primeira linha. Esses são:
- Você é ou já foi vítima de preconceito
- Você dirige ou trabalha para uma organização, onde D&I é uma questão de discussão ou debate
- Você fará um esforço para concluir todo este artigo
- Você é uma pessoa de sucesso, com um intelecto completo e provavelmente uma mulher (perdoe-nos pelos estereótipos de gênero aqui).
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Bem, a verdade é que este é apenas um exercício de Reconhecimento de Viés, nosso trampolim inicial enquanto mergulhamos fundo no oceano de D&I.
Se até agora você está extremamente chateado e sente como se estivesse indo em uma caça ao ganso selvagem, você está certo.
Sua perdiz, no entanto, empalidece quando comparada com a onda tempestuosa de raiva, uma tristeza e uma dor real que o persegue, quando excluído de um grupo, onde você sente que merece inclusão.
A razão para confiná-lo à cesta de párias: Sua origem pessoal, aparência, gênero, idioma, religião, sotaque, blá blá e outras 1001 razões ímpares que são ilógicas, irrelevantes e simplesmente egoístas ou erradas. Você também deve saber que agora o fizemos reconhecer preconceitos que todos os humanos formam, quase sem pensar, por uma questão de hábito.
Antes de entrar em choque com a capacidade única dos humanos de serem cruéis uns com os outros, lembre-se de que D&I tem sido uma ameaça real para os humanos durante a maior parte de sua existência. A lógica era que outros humanos tinham que ser mantidos fora por segurança, proteção e puramente para sobrevivência, já que a maioria de nós tinha apenas um modo de vida, hábitos alimentares, religião, et al. Desconfiança sobre qualquer coisa nova e diversa do nosso DNA; a inclusão, é claro, era um grande não-não.
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Com o passar do tempo, esses limites ou normas de segregação estanque eventualmente tiveram que desaparecer ou relaxar, em deferência às realidades práticas do local de trabalho e aos ganhos exponenciais em tecnologia e suas aplicações. Posteriormente, foi dada importância primordial ao trabalho que você poderia fazer, ao invés de qualquer outro parâmetro.
Como consequência, hoje, D&I evoluiu de algo que os humanos precisavam evitar para viver, para uma necessidade premente em outra direção. O mundo conectado e globalizado só trabalha para acelerar o processo.
É hoje um verdadeiro must-have para organizações que desejam crescer, expandir e atualizar seu potencial de negócios.
Para qualquer pessoa em uma posição de liderança em qualquer organização em qualquer lugar do mundo, livrar-se das paredes ou das noções falsas e ultrapassadas contra D&I deve ser a principal prioridade. No mínimo, a alta administração e os gerentes seniores devem garantir que o bom não seja bloqueado pelo ruim. D&I não precisa ser convincente para gerentes de alto nível, que gostam de fazer negócios com justiça e um forte senso de ética.
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Se os limites enormes e espessos das diferenças não forem uma prioridade, então, mais cedo ou mais tarde, os líderes empresariais descobrirão que sua empresa está desmoronando. Sua postura e compromisso com D&I é um dos muitos fatores que clientes, reguladores, fornecedores e outros estão usando como uma variável de tomada de decisão hoje. Com o tempo, será difícil imaginar qualquer organização de qualquer escala sem incluir D&I como parte de seu plano de negócios. Será difícil encontrar oportunidades para empresas que, voluntária ou involuntariamente, não valorizam D&I.
Nosso Curso Top 10 em D&I foi desenvolvido para sensibilizar sua força de trabalho para abraçar a Diversidade. O instrutor pode baixar esta apresentação abrangente para obter o conteúdo mais bem pesquisado, fortalecido com designs impactantes para oferecer uma poderosa experiência de treinamento.
Como um curso Top 10 sobre D&I para todas as organizações globais, oferecemos apresentações detalhadas sobre tópicos que têm uma influência direta e profunda em como você vê o problema. O curso abrangente — com material de treinamento incluído — também é o recurso online mais confiável e relevante disponível para uma consulta sobre como conduzir o treinamento de D&I.
Você pode personalizar o conteúdo deste Curso Top 10 e escolher Módulos de Treinamento para comprar de acordo com sua escolha exclusiva, necessidade ou exigência de currículo. Cada um dos Módulos de Treinamento é independente, independente e abrangente por si só. Esses são:
| Número de série. | Nome do Módulo de Treinamento |
|---|---|
| Módulo de Treinamento I | Reconhecimento de viés |
| Módulo de Treinamento II | Estereótipo, preconceito e discriminação |
| Módulo de Treinamento III | Tipos de preconceitos |
| Módulo de Treinamento IV | Razões por trás da formação de viés |
| Módulo de Treinamento V | Entendendo o DIBE (Diversidade, Inclusão, Pertencimento e Equidade) |
| Módulo de Treinamento VI | Falta de práticas de D&I e seu impacto de curto prazo nos negócios |
| Módulo de Treinamento VII | Falta de práticas de D&I e seu impacto de longo prazo nos negócios |
| Módulo de Treinamento VIII | Impacto das boas práticas de D&I nos negócios |
| Módulo de Treinamento IX | Política de D&I para Liderança Inclusiva |
| Módulo de Treinamento X | Políticas de D&I para Funcionários e Conselho de Diversidade |
Todos os módulos de formação terminam com três indicadores-chave para avaliar o envolvimento dos formandos em todo o processo de formação. Esses são:
- Principais conclusões
- Vamos discutir
- Vamos testar o que aprendemos
D&I: Trabalhando com crenças, atitudes e comportamento
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O reconhecimento do viés é, na verdade, uma faceta-chave da qual Nicholson (cuja salva verbal explosiva nas paredes de exclusão) fez esta peça funcionar, talvez nunca tenha ouvido falar. A tragédia é que ele não está sozinho nessa característica; a maioria de nós falha em reconhecer preconceitos que realmente exigem o estudo de D&I.
Queremos, no entanto, que sua empresa sobreviva, prospere e alcance patamares maiores.
Como uma opção significativa e uma das mais confiáveis para ajudá-lo a se mover em direção a um negócio familiarizado e à vontade com D&I, oferecemos nosso Módulo de Treinamento I , intitulado Reconhecimento de Viés. O objetivo é garantir que você (já um líder de negócios) comece a tratar D&I como uma oportunidade, não como um custo ou um ônus de conformidade.
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Os exercícios bem pesquisados no Módulo de Treinamento destacam a relevância de D&I como uma preocupação comercial que deve ser abordada. O objetivo é provocar uma mudança positiva de mentalidade, pois os trainees passam por uma rigorosa reformulação intelectual. Se você acha que sua organização já é um grupo consciente de preconceitos, nosso Módulo de Treinamento I do Curso Top 10 pode apenas lhe dar uma verificação da realidade.
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Documentar o reconhecimento do viés fará com que você e sua equipe tirem a poeira do mal-estar que pode ter surgido despercebido. Os vieses diminuem a eficiência das operações comerciais, fazem com que você tome decisões ruins e prejudicam os resultados. Sem surpresa, mas como esperado, é aqui que realmente chama a atenção da alta administração.
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Sua equipe principal ainda pode estar lidando com estereótipos, preconceitos e discriminação e 'presenteando-o' em toda a hierarquia da organização. Nosso Módulo de Treinamento II é feito sob medida para lidar com esse problema de maneira econômica, prática e coerente. Após uma introdução à teoria desses três demônios, este módulo de treinamento delibera sobre como lidar com isso dia após dia. O objetivo final é dizer boa viagem e desarmar esses homens-bomba que espreitam em todos os locais de trabalho, incluindo os das empresas mais bem administradas do mundo.
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Em todos os momentos, a abordagem do nosso Top 10 Course é uma mistura de acadêmico e prático, com destaque para componentes firmes e acionáveis de cada módulo e tópico.
Como parte do módulo, os formandos são encorajados a submeter-se a uma introspecção rigorosa sobre comportamentos discriminatórios. Eles se entregam a isso? Se sim, por quê? Se não, por que não?
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Para aqueles que desejam estratégias viáveis para lidar com todos os tipos de preconceitos que apodrecem em indivíduos e equipes no local de trabalho que comandam, o Módulo de Treinamento III se encaixa perfeitamente. Aqui, fazemos um exame detalhado e abrangente dos tipos de vieses e oferecemos estratégias específicas e exclusivas para lidar com cada um.
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Nosso principal aprendizado e que oferecemos a você com total confiança é que as empresas devem conquistar ou vencer estereótipos e preconceitos, pois estes produzem julgamentos tendenciosos no processo de seleção. Isso custa às empresas em termos de recursos humanos com pessoas inadequadas contratadas e as mais adequadas marcadas como rejeitadas. Nosso módulo oferece uma série de COMO FAZER como resposta.
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O Módulo de Treinamento IV do nosso Curso Top-10 intitulado 'Formação de Viés' é um aprendizado investigativo e experiencial através do mundo dos preconceitos. O objetivo é familiarizá-lo com as causas da formação de viés. Este módulo formativo permite ao formador conduzir os formandos numa investigação que inspire a reflexão sobre um mundo sem preconceitos, o cenário ideal para as empresas.
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O Módulo de Treinamento V trata de algo que todos nós queremos mais, sem realmente nos importarmos se o damos aos outros: COMPREENSÃO. Este módulo de treinamento vê a COMPREENSÃO através do prisma da Diversidade, Inclusão, Pertencimento e Igualdade e Equidade (DIBE).
Os conceitos muito confusos de igualdade e equidade são explicados de uma forma nova e dinâmica. Por favor, note que a Igualdade, embora seja um conceito intelectual muito necessário, hoje está dando lugar à Equidade.
Lembre-se de que, uma das melhores universidades do mundo, a UC Berkeley possui uma Divisão de Equidade e Inclusão separada. Como ferramenta para penetrar na mente humana, o site da Divisão também lista 24 documentários e filmes para assistir. Os filmes 'Sorry to Bother You' e 'Changing the Game' são os dois dos 24 recomendados.
O treinador também tem a chance de discutir a abordagem de seis perguntas para entender a cultura neste Módulo de Treinamento.
No Módulo de Treinamento VI , o impacto de curto prazo de D&I é estudado em detalhes. É uma análise aprofundada de como 'A falta de práticas de D&I impacta os negócios'. O Incidente Racial da Starbucks de 2018 é abordado em detalhes gráficos para ilustrar a rapidez com que as questões fogem do controle, quando D&I não faz parte do DNA da organização. Aqui está um resumo do que aconteceu na Starbucks naquele mês de abril: A equipe que cuidava das instalações da Filadélfia chamou a polícia, depois que dois homens negros solicitaram o uso do banheiro sem comprar nada de antemão. Os homens foram presos e o vídeo da sequência dos acontecimentos repercutiu por toda parte. Nosso módulo destaca a resposta da Starbucks como um estudo de caso, alertando outras organizações contra os erros cometidos.
No Módulo VII de Treinamento, a ênfase está no impacto de longo prazo nos negócios devido à falta de Práticas de D&I nos três parâmetros de influência geral; impacto dentro da organização e o impacto global. O impacto de longo prazo se manifesta na forma de empresas que caem no uso não intencional de linguagem depreciativa ou desagradável.
O Módulo VIII de treinamento documenta o fato de que D&I tem várias vitórias importantes para a organização. O principal impacto positivo é que os funcionários que se sentem mais engajados no trabalho tendem a trabalhar mais e com mais inteligência, resultando em um trabalho de melhor qualidade.
O Módulo IX de treinamento fala sobre os principais recursos da Política de D&I para Liderança Inclusiva. O formador consegue partilhar as seis principais características de um Líder Inclusivo e a ideia agora é inspirar os formandos. Nossa combinação de ingredientes para um buffet ou pedido à la carte termina com um plano acionável para projetar e implementar uma política de D&I em sua organização.
O Módulo de Treinamento X intitulado 'Políticas de D&I para Funcionários e Conselho de Diversidade' abre com a hashtag #Leave No One Behind como o primeiro slide. Esta é uma sessão personalizável, onde o instrutor pode digitar o propósito e o escopo da Política de D&I que a corporação deseja implementar.
Todos os módulos de treinamento do nosso curso de treinamento Top 10 vêm equipados com material de bônus na forma de um apêndice do calendário de atividades de D&I, pôsteres e malas diretas. O slide mestre dos ícones usados também é fornecido.
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A pré-visualização
MÓDULO DE TREINAMENTO I: RECONHECIMENTO DE VIÉS
Onde tudo começa
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O principal resultado de aprendizagem do Módulo de Treinamento I é que os trainees ganham consciência de como seus preconceitos pessoais influenciam a tomada de decisões. Especialistas testemunham que, embora não tenhamos consciência dos preconceitos que cultivamos, eles se refletem em nosso comportamento. Os preconceitos são como bebidas com muito açúcar, que nos dão a energia e a capacidade de tomar decisões rápidas e improvisadas. Estes são palpáveis para todos, exceto para a pessoa que exibe o viés. Módulo de Treinamento Ifoi concebido para ajudar os formandos a ver o problema e as suas muitas manifestações. O treinador recebe os recursos necessários para enfrentar o problema de frente. O primeiro exercício é um quebra-cabeças, onde o treinador pode demonstrar como a 'mera aparência de um indivíduo' é uma fonte de grande viés. Se não for controlado, isso pode ser uma fonte de grande tristeza ou felicidade delirante.
Outro exercício pictórico permite aprofundar ainda mais a existência do viés. Perguntas instigantes e abertas aumentam a clareza crescente entre os trainees sobre o conceito de viés. Uma atividade, Completando a Roda, permite que o treinador e os alunos interajam à medida que se familiarizam com a questão do viés. Finalmente, um consenso pode ou não surgir, mas o esforço de treinamento fez seu ponto. A atividade do Círculo de Confiança também é obrigatória para uma melhor compreensão do viés.
O questionário auto-reflexivo sobre Preconceito Inconsciente traz à tona o viés 'localizado' de cada aluno em relação a raça, gênero, sexualidade, peso, etc. Esta sessão oferece links para fazer o teste de viés da Universidade de Harvard, também conhecido como Teste de Associação Implícita.
Em seguida, nossa sessão oferece pontos de dados e evidências empíricas para ajudar o instrutor a criar um caso de negócios sólido para a eliminação do viés.
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Isso inclui um estudo da CNBC, que mostra que a cor da sua pele (adivinhe qual é preto ou branco) o configura para um pagamento por hora 33% menor nos EUA. Ao refletir sobre isso, você não pode deixar de pensar que isso é uma penalidade pela maneira como Deus o criou.
Para aqueles que estão do outro lado da linha, os mesmos fatos devem ser considerados uma loteria, mas são considerados direitos legítimos. Os instrutores que baixarem este curso pioneiro podem usá-lo como um ponto de discussão. Isso provocará um debate acalorado, mas agregará valor real ao aprendizado do nosso inovador Módulo de treinamento I.
MÓDULO DE FORMAÇÃO II: ESTEREÓTIPOS, PRECONCEITOS, DISCRIMINAÇÃO
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O principal resultado de aprendizado do nosso Módulo de Treinamento II é que os trainees podem abandonar o comportamento discriminatório pessoal, se houver, quando armados com a metodologia correta. Eles também recebem uma compreensão de como esse comportamento discriminatório é o resultado de estereótipos e preconceitos não controlados.
Com a maioria dos gerentes muito ocupada em assuntos operacionais ou questões que eles acham que impulsionam seus negócios, o problema dos preconceitos permanece sem solução. Isso mesmo porque continua sendo o enorme elefante na sala.
O custo de negligenciar estereótipos, preconceitos e comportamento discriminatório no local de trabalho é enorme. Manifesta-se em litígio ou perda de produtividade. Abordamos cada um desses tópicos primeiro definindo e depois ilustrando como cada um deles nos alucina em uma 'armadilha de mel'. As principais consequências da prática de cada uma dessas crenças, atitudes e comportamentos (na ordem de como estudamos esses três) também são destacadas.
Você também aprenderá como os preconceitos geralmente dependem de estereótipos. Também são fornecidos antídotos comuns ou medidas preventivas contra cada tipo de estereótipo, preconceito e discriminação.
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Sobre a discriminação, a forma mais visível dos vieses, por ser uma manifestação comportamental, conhecemos suas sete formas mais comuns. Também são discutidas as três principais medidas preventivas que podem minimizá-la no ambiente de trabalho. A realização de treinamentos regulares é uma solução fundamental e o Módulo de Treinamento II do nosso curso Top 10 destina-se a abordar essa preocupação específica.
O Módulo de Treinamento II também lista medidas preventivas e Memes para esclarecer o ponto.
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Os Módulos de Treinamento práticos também colocam em destaque o enfrentamento real de estereótipos e preconceitos no local de trabalho. Antes de fazer isso, o design do curso, apoiado por toneladas de pesquisa, garante que todos no salão compreendam os três conceitos.
Das várias conclusões acionáveis do módulo de treinamento , aquela que os instrutores podem tentar e inculcar nos trainees é que a discriminação no local de trabalho leva a um baixo envolvimento e satisfação dos funcionários.
Uma marca, construída meticulosamente ao longo de décadas, pode simplesmente evaporar da noite para o dia se os gerentes e os definidores de agendas nos negócios falharem em se proteger contra estereótipos, preconceitos e discriminação.
Voltando ao filme, a carreira de Nicholson declinou, quando ele decidiu sucumbir à tentação de rotular um soldado por sua religião e não por sua conduta ou fatos. Esta é uma sequência trágica de eventos, e o último lugar onde você esperava tal manifestação era dentro dos recintos sagrados dos fuzileiros navais dos EUA.
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MÓDULO DE TREINAMENTO III: TIPOS DE VIÉS
O principal resultado de aprendizado do Módulo de Treinamento III é garantir que os trainees aprendam a identificar vários tipos de preconceitos (aquelas bebidas açucaradas tentadoras e sedutoras mencionadas anteriormente). O estagiário também aprende que preconceitos têm resultados desproporcionais. O viés é como o material explosivo bruto que pode transformar argumentos menores em uma conflagração completa.
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O Módulo de Treinamento informa os trainees sobre os 11 tipos de 'Vieses Inconscientes' que reduzem a produtividade ou induzem as empresas a tomar decisões abaixo do ideal, especialmente durante o recrutamento.
O Módulo de Treinamento se preocupa com as duas grandes questões sobre cada um dos vieses listados. Este é o seu impacto no local de trabalho e como controlar os preconceitos de tumultos? Cada um dos preconceitos é vivenciado no módulo.
Os trainees reconhecerão facilmente o Viés de Confirmação e o Viés de Atribuição, como conceitos que carregam a cada segundo de cada dia. Nosso objetivo é garantir que essa familiaridade motive alguns dos participantes a matar seus queridos (ao contrário de Nicholson, que foi vítima disso e matou um de seus subordinados; ele havia construído muros em torno de si que simplesmente não conseguia superar, principalmente de do tipo cultural).
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O Módulo de Formação ajuda o formador a responder a outro COMO sobre o processo através do qual os estereótipos produzem julgamentos tendenciosos no processo de seleção. O conteúdo do curso integrado, diferenciado e completo em todas as oito sessões significa que essas ligações para trás e para frente são frequentes e ajudam em uma melhor retenção e, esperançosamente, resultarão em mudança comportamental.
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O Módulo de Treinamento termina com um slide de sete perguntas que busca respostas detalhadas dos trainees sobre como os preconceitos os afetaram.
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No final deste Módulo de Treinamento III , será fácil para os trainees responder a oito perguntas principais sobre Viés Inconsciente com total autoridade, confiança e vivacidade. Essas são questões que levantamos para garantir que as questões sejam discutidas e debatidas. Queremos que nossos módulos de treinamento sejam a resposta definitiva e completa para todas as suas preocupações, desafios e dúvidas sobre D&I.
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Como um teaser, veja se os trainees exibem alguma diferença de atitude em relação à declaração em itálico abaixo, antes e depois da conclusão do Módulo de Treinamento III .
Aqui vai:
Onde as mulheres ocupam cargos gerenciais seniores, elas se concentram mais do que os homens no desenvolvimento e orientação de seus subordinados.
MÓDULO DE TREINAMENTO IV: RAZÕES POR TRÁS DA FORMAÇÃO DE VIÉS
O principal aprendizado do Módulo de Treinamento IV é garantir que os trainees fiquem atentos aos motivos que levam à formação de preconceitos. O treinador recebeu a tarefa direta de listar as causas dos preconceitos que, fundamentalmente, fazem parte de nós. Os vieses, no entanto, precisam continuar em hibernação permanente.
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O Módulo de Treinamento IV lista as quatro principais razões para vieses como Condicionamento Evolutivo, Biológico, Cultural e Experiências Individuais. O funcionamento do cérebro e seus processos de cima para baixo e de baixo para cima também são explicados.
O papel dos vieses como o bloco de construção de como processamos informações e criamos padrões é ilustrado. É simplesmente um mal necessário. Por exemplo, pesquisas da Britannica e da Forbes mostram que, de 11 milhões de peças de informação com as quais somos bombardeados ao mesmo tempo, um indivíduo pode processar apenas 40 peças com algum grau de sucesso.
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Em outro aprendizado significativo que o Módulo de Treinamento IV oferece, vamos a fundo na estrutura do cérebro e apresentamos aos formandos a Amígdala, sede das emoções. Em quatro slides, explicamos de forma lógica, coerente e abrangente por que nossas reações emocionais são mais espontâneas e menos lógicas. (Uma folha de dicas rara: apenas 3-6 segundos fazem toda a diferença entre resistir à atração sedutora do viés e exibi-lo).
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A sessão enfatiza que o Condicionamento Cultural é passível de vontade e esforço humanos. O processo de cinco etapas é explicado em detalhes para identificar os estágios em que o treinador pode sugerir ações corretivas e evitar a formação de preconceitos. O processo começa na Observação e através de outras três etapas principais é visto como Manifestação Espontânea. O papel dos grupos culturais também é explorado.
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Nesta fase do módulo, o treinador também pode apresentar uma afirmação bastante madura, embora chocante. Ele/ela pode afirmar com confiança que o histórico de uma pessoa, suas experiências de vida fazem sua história. O processo de Condicionamento Cultural, então, termina com o slogan "Nossa história de vida cria nossos preconceitos".
A sessão se aprofunda em nossa fisiologia e funcionamento cerebral. Ele revela a conclusão de que os vieses são necessários como um mecanismo de sobrevivência, mas nós, humanos, efetivamente demos a ele muito poder sobre nós.
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SESSÃO V: COMPREENDENDO O DIBE (DIVERSIDADE, INCLUSÃO, PERTENCIMENTO E EQUIDADE)
Em organizações de todo o mundo, ouve-se com frequência falar de funcionários que se demitiram dizendo a seus gerentes que a organização começou a tratá-los como se não importassem como membros de sua equipe. Em face disso, isso parece uma desculpa. Não surpreendentemente, o gerente não consegue compreender isso.
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Nosso Módulo de Treinamento V visa dar a todos esses gerentes incompreensíveis o dom da COMPREENSÃO. O principal resultado de aprendizagem do Módulo de Treinamento V é que D&I e Equidade levam à Conquista de Excelência em todas as organizações. Há um slide que fala exclusivamente sobre 'Inclusão' e como garanti-la no ambiente de trabalho. Uma das técnicas listadas é parar de usar 'The only XXXX' quando se referir a alguém que é o único representante de uma cultura, raça ou nacionalidade, etc.
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Essa ação pode ser mínima e pode passar despercebida. O pensamento disso, no entanto, representa uma mudança de eras na mentalidade de gerentes e empresários. Isso também reduz o esforço necessário para lidar com outras questões importantes de D&I que assolam o local de trabalho. O credo para as empresas que buscam alcançar a excelência também é listado, que é que 'Todo indivíduo recebe oportunidades semelhantes para atingir seu pleno potencial'.
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As empresas e organizações que obtêm essa percepção de nosso módulo orientado a resultados podem almejar ser integradas, engajadas e capacitadas. Para eles, a resposta sobre D&I agora não é mais um quebra-cabeça.
As peças principais estão com eles e agora eles precisam apenas garantir que possam acertar o Problema Real, os Números Reais e as Consequências Reais de D&I e sintonizar com seu ambiente de negócios específico. Mais sobre isso pode ser aprendido se formos ao discurso TEDx de 11 minutos de Janet Stovall.
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Nesta fase, nosso módulo de treinamento ilustra o DIBE através de nossos três anéis olímpicos; é de fato um esforço olímpico para enfrentar D&I. O treinador então aborda outro COMO sobre o impacto do DIBE nos negócios e seus benefícios.
A abordagem de seis etapas para a aceitação da diversidade é projetada para garantir que a revisão completa da organização seja realizada. Os formandos podem ter um prazo para cada uma das etapas, se o grupo assim o decidir.
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O objetivo do nosso Curso Top 10 visa resultar em melhores e mais negócios. A ideia de uma 'Pessoa Variada' também é discutida. A Abordagem de Quatro Dimensões à Diversidade destaca a forma como o conceito é percebido com a Personalidade Individual no Centro. A Teoria das Dimensões Culturais de Hofstede é apresentada de forma inovadora para adicionar peso intelectual.
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O formador termina então com a ideia de como inculcar Pertença no local de trabalho, como uma integração (não adição) de Diversidade, Inclusão e Equidade. O módulo também representa as ideias de Igualdade e Equidade em uma explicação visual maravilhosamente feita.
MÓDULO DE TREINAMENTO VI: FALTA DE PRÁTICAS DE D&I E SEU IMPACTO A CURTO PRAZO NOS NEGÓCIOS
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O principal resultado do aprendizado do Módulo de Treinamento VI é que o impacto imediato da falta de D&I em uma organização é semelhante a um grande terremoto. A reconstrução é extremamente cara e as marcas perdem credibilidade e podem até ter que repensar como oferecem valor. Isso atingiu o alvo, embora em menor grau, no Incidente Racial da Starbucks em abril de 2018. Como medida imediata, teve que emitir um pedido de desculpas e contra-alegações de racismo sistêmico. A ideia é que o treinador realmente promova o D&I como uma faceta permanente dos negócios com este estudo de caso.
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MÓDULO DE TREINAMENTO VII: FALTA DE PRÁTICAS DE D&I E SEU IMPACTO A LONGO PRAZO NOS NEGÓCIOS
Como consequência de longo prazo da briga no Módulo de Treinamento VI , a Starbucks iniciou uma turnê de desculpas à liderança e um treinamento de preconceito racial em todo o país para seus 175.000 funcionários. Nosso Módulo VII de Treinamento discute o impacto de longo prazo nos negócios devido à falta de práticas de D&I de uma perspectiva de 360 graus. É ilustrado, com um exemplo, o que acontece quando as empresas ficam surdas em termos de produtos e serviços que oferecem.
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O impacto de longo prazo de negligenciar o D&I, ou um mero esforço de fachada para sua implementação, pode ser contraproducente. As corporações acabam tendo um menor crescimento de receita e menor prontidão para inovar. Coletivamente, há muito pouco conhecimento sobre como recrutar uma força de trabalho diversificada. Os gerentes e CEOs também observam uma queda maciça nos níveis de retenção de funcionários, que são pelo menos cinco vezes menores do que a concorrência que possui um sistema abrangente de D&I.
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MÓDULO DE TREINAMENTO VIII: IMPACTO DAS BOAS PRÁTICAS DE D&I NOS NEGÓCIOS
O Módulo VIII de Treinamento oferece informações concisas e prontas para avaliar o impacto das Boas Práticas de D&I nos Negócios. Dos seis principais benefícios, o treinador pode preferir discutir alguns deles em detalhes. A sessão também levanta questões que envolvem os trainees, ajudando-os a dominar o D&I na teoria e na prática.
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A sessão termina com perguntas ponderadas que estimulam a ação em questões como a formação de uma Força-Tarefa de Diversidade.
O treinador pode dar algum tempo para os trainees apresentarem ideias para promover D&I em seu local de trabalho. Como a questão diz respeito à política, as equipes de liderança das empresas precisam ser convencidas da eficácia do D&I.
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MÓDULO DE TREINAMENTO IX: POLÍTICA DE D&I PARA LIDERANÇA INCLUSIVA
O principal resultado do aprendizado do Módulo IX de treinamento é ver como o compromisso completo com um D&I inclusivo cria sua própria marca de liderança. O treinador é convidado e oferece recursos para se aprofundar na Liderança Inclusiva e espera que alguns dos treinandos possam se familiarizar com alguns deles.
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Esse tipo de treinamento de liderança e sua execução visam impulsionar o desempenho por meio da diversidade. Para esse esforço de inclusão, quatro áreas-chave precisam de atenção especial. Esses são:
- Retenção e Avanço
- Compromisso da liderança
- Recrutamento
- cultura inclusiva
Além desses quatro pilares da Liderança Inclusiva, as áreas de responsabilidade e engajamento também merecem um investimento significativo de tempo e esforço da liderança empresarial.
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Em seguida, o Módulo de Treinamento IX oferece um padrão de comportamento que os Líderes Inclusivos precisam se acostumar para enfrentar o desafio de impulsionar o desempenho. A sessão oferece resultados esperados em situações de alta e baixa diversidade. Mover a fronteira é uma ideia que o formador e os formandos podem levar para casa e sobre a qual reflectir.
A sessão cria um terreno fértil para mudanças com um estudo da Deloitte documentando e acompanhando o crescimento exponencial de empresas que se concentram na Liderança Inclusiva.
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Entramos em detalhes sobre as características que marcam a Liderança Inclusiva com uma lista do que fazer e não fazer do indivíduo, deixando-o com um Modelo de Competência.
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Toda essa ênfase em D&I, em última análise, deve resultar nos quatro principais resultados de capacidade de resposta cultural, pensamento estratégico, gerenciamento de mudanças e inteligência global. Afinal, essas corporações demonstraram força ao optar por D&I e também foram inclusivas o suficiente para enfrentar a tempestade da mudança.
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SESSÃO DE TREINAMENTO X: POLÍTICAS DE D&I PARA FUNCIONÁRIOS E CONSELHO DE DIVERSIDADE
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No mundo online de hoje, a hashtag que as empresas devem seguir deve ser #Leave No One Behind, seja clientes ou funcionários. O principal resultado de aprendizado do Módulo de Treinamento X é que é possível dar vida ao pôster do local de trabalho, TODOS SÃO BEM-VINDOS. D&I é viável e, de fato, desejável.
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Um aprendizado adicional para a alta administração é que realmente vale a pena alocar sua mão de obra para introduzir, rastrear e medir o impacto produtivo de D&I. Nesta fase, não é algo que você pode colocar em livros de contas e medir contra o custo.
O ponto forte, no entanto, é que D&I oferece a você a opção de fazer três coisas principais:
- Use-o como fonte de vantagem competitiva
- Reconheça condutas inadequadas em seu local de trabalho com rapidez, antes que prejudique os negócios
- Transforme o processo de recrutamento
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Para o instrutor, o Módulo de Treinamento lista maneiras pelas quais uma empresa pode definir sua própria Política de D&I e seu propósito em seu contexto específico e único. Uma declaração de política padrão e funcional e requisitos são fornecidos. As inclusões da política e as responsabilidades dos gerentes em relação a elas são delineadas. Também deve ser declarado que a organização é uma organização de oportunidades iguais, mas a equidade é o padrão-ouro.
Como um processo para internalizar D&I, o processo de Grupos de Recursos de Empregados (ERGs) é explicado em detalhes. O formador também familiariza os formandos com os requisitos especiais de alojamento de diversos grupos específicos.
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O fim do jogo no Módulo X de Treinamento é sobre a formação do Conselho de Diversidade, que o diretor executivo (CEO) geralmente é encarregado de liderar. Seus ingredientes para o sucesso estão listados. A matriz responsável, responsável, consultada e informada (RACI) projetada de forma inovadora para cada nível hierárquico no Conselho de Diversidade é apresentada como uma ferramenta para medir/quantificar resultados.
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Finalmente, depois de toda essa leitura e assinatura de alguns desses módulos de treinamento, você merece saber o nome do filme a que esta peça se refere no início. Na verdade, você ficou conosco significa que você está entre 'Alguns bons homens' ou mulheres ou transgêneros (os cineastas também precisavam deste curso).
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Obrigado e parabéns calorosos por passar por essas 4.700 palavras. Se você é um líder organizacional e decide implementar algo do que leu, pode transformar vidas.
Deixamos você com uma pergunta. Você está pronto para deixar a luz do sol de D&I entrar pelas paredes que você construiu em seu local de trabalho, seja individualmente ou como líder?
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