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En la naturaleza, la diversidad está a la orden del día. Las plantas y los animales abrazan la diversidad en todo su esplendor y la celebran con entusiasmo, entusiasmo y completa aceptación.
Nosotros, los humanos, no somos tan afortunados ni aceptamos, especialmente en la forma en que manejamos nuestros negocios. Las empresas pueden ser tan diversas como la fabricación de acero o la fabricación de papel, pero dentro de ellas, la Diversidad y la Inclusión (D&I) no son ni remotamente perfectas.
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Las empresas quieren que el mundo sea su patio de recreo y apuntan a mercados diversos, pero se resisten a la inclusión de la diversidad en sus filas.
Nuestro curso completo sobre D&I está diseñado para sensibilizar a la fuerza laboral para que adopte la Diversidad. El capacitador puede descargar esta plataforma de presentación integral para obtener el contenido mejor investigado, fortalecido con diseños impactantes para brindar una experiencia de capacitación poderosa.
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El curso integral, con material de capacitación incluido, también es el recurso más confiable y relevante disponible en línea para una consulta sobre cómo llevar a cabo la capacitación de D&I. El curso está estructurado en ocho sesiones, que son:
| Número de serie. | Nombre del Módulo de Capacitación |
|---|---|
| Módulo de Capacitación I | Reconocimiento de sesgo |
| Módulo de formación II | Estereotipo, prejuicio y discriminación |
| Módulo de Capacitación III | Tipos de sesgos |
| Módulo de Capacitación IV | Razones detrás de la formación de sesgos |
| Módulo de formación V | Entendiendo DIBE (Diversidad, Inclusión, Pertenencia y Equidad) |
| Módulo de Capacitación VI | Falta de prácticas de D&I y su impacto en los negocios |
| Módulo de Capacitación VII | Política de D&I para el Liderazgo Inclusivo |
| Módulo de Capacitación VIII | Políticas de D&I para Empleados y Consejo de la Diversidad |
D&I: Trabajando en creencias, actitudes y comportamiento
Comenzamos con 'Reconocimiento de sesgo' como Sesión 1 . Sin esta comprensión, uno no puede detectar los sesgos que realmente requieren el estudio de D&I. Los ejercicios bien investigados de la sesión subrayan la relevancia de D&I como una preocupación empresarial que debe abordarse. El objetivo es provocar un cambio de mentalidad positivo a medida que los alumnos se someten a una reestructuración intelectual rigurosa.
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El curso en profundidad, único en su tipo, también aborda los tres demonios que plagan los esfuerzos de las empresas hacia D&I. El capacitador ayuda a los participantes a identificar y manejar los estereotipos, los prejuicios y la discriminación en la Sesión II . El enfoque sigue siendo práctico y se alienta a los alumnos a someterse a una introspección rigurosa sobre el comportamiento discriminatorio.
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Los tipos de sesgos y las estrategias únicas y específicas para tratar con cada uno se presentan en la Sesión III . Nuestra Sesión IV de 26 diapositivas sobre 'Formación de prejuicios' permite al capacitador llevar a los alumnos a una investigación para encontrar las causas del prejuicio.
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La Sesión V se basa en las cuatro sesiones anteriores e introduce a los participantes al concepto de 'Comprensión'. La idea de Entendimiento se ve a través del prisma de Diversidad, Inclusión, Pertenencia e Igualdad y Equidad (DIBE). Los conceptos tan confusos de Igualdad y Equidad se explican de una manera fresca y dinámica. Aquí, el capacitador también tiene la oportunidad de discutir el enfoque de seis preguntas para comprender la cultura.
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En la Sesión VI , enumeramos cómo la falta de prácticas de D&I impacta a las empresas. Se cubre el incidente racial de Starbucks de 2018 para ilustrar qué tan rápido las cosas se salen de control, cuando D&I no es parte del ADN de la organización.
Nuestra penúltima sesión habla sobre las características más destacadas de la Política de D&I para el Liderazgo Inclusivo. El capacitador puede compartir los seis rasgos clave de un líder inclusivo.
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Concluimos nuestro repositorio de contenidos con Políticas de D&I para Empleados y Consejo de Diversidad, título de la Sesión VIII . Esta sesión se abre con el hashtag de #Leave No One Behind como la primera diapositiva. Esta es una sesión personalizada, donde el capacitador puede ingresar el propósito y el alcance de la Política de D&I que la corporación desea implementar.
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Todas las sesiones terminan con tres indicadores clave de la participación de los participantes en la capacitación. Estos son:
- Conclusiones clave
- Vamos a discutir
- Pongamos a prueba lo que hemos aprendido
La guía también incluye material extra en forma de un apéndice del calendario de actividades, carteles y anuncios publicitarios de D&I. También se proporciona la diapositiva maestra de los iconos utilizados.
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la vista previa
SESIÓN I: RECONOCIMIENTO DE SESGO
donde todo comienza
El resultado clave del aprendizaje de la Sesión I es que los participantes adquieran conciencia de cómo sus prejuicios personales influyen en la toma de decisiones.
Los expertos testifican que aunque no somos conscientes de los sesgos que cultivamos, estos se reflejan en nuestro comportamiento. Los sesgos son como bebidas azucaradas, que nos dan la energía y la capacidad para tomar decisiones rápidas e improvisadas. Estos son palpables para todos, excepto para la persona que exhibe el sesgo.
La Sesión I está diseñada para ayudar a los participantes a ver el problema y sus múltiples manifestaciones. El capacitador recibe los recursos necesarios para abordar el problema de frente. El primer ejercicio es un acertijo con imágenes, en el que el capacitador puede demostrar cómo la 'mera apariencia de un individuo' es una fuente de gran sesgo. Si no se controla, esto puede ser una fuente de gran dolor o felicidad delirante.
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Otro ejercicio pictórico permite profundizar más en la existencia de prejuicios.
Las preguntas abiertas que invitan a la reflexión se suman a la creciente claridad entre los participantes sobre el concepto de sesgo. Una actividad, Completar la rueda, permite que el capacitador y los alumnos interactúen mientras resuelven el problema del sesgo. Finalmente, puede surgir un consenso o no, pero todo el esfuerzo de capacitación ha logrado su objetivo.
La actividad Circle of Trust también es imprescindible para comprender mejor el sesgo.
El cuestionario autorreflexivo sobre Prejuicio Inconsciente saca a relucir el sesgo 'ubicado de manera única' de cada alumno en cuanto a raza, género, sexualidad, peso, etc. Esta sesión ofrece enlaces para realizar la prueba de sesgo de la Universidad de Harvard, también conocida como Prueba de Asociación Implícita.
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A continuación, nuestra sesión ofrece puntos de datos y evidencia empírica para ayudar al capacitador a construir un caso de negocios sólido para la eliminación del sesgo.
Estos incluyen un estudio de CNBC, que muestra que el color de su piel lo prepara para un salario por hora un 33% más bajo en los EE. UU.
Alguna pena, esta, por la forma en que Dios te hizo. Para aquellos del otro lado de la línea divisoria, los mismos hechos deben tomarse como una lotería, pero se toman como un derecho legítimo. Los formadores que descarguen este curso pionero pueden utilizarlo como punto de debate. Esto puede provocar un debate acalorado, pero agregará un valor real al aprendizaje del curso innovador.
SESIÓN II: ESTEREOTIPO, PREJUICIO, DISCRIMINACIÓN
El resultado de aprendizaje clave de la Sesión II es que los alumnos pueden dejar de lado el comportamiento discriminatorio personal, si lo hay, cuando cuentan con las herramientas correctas. También se les da una comprensión de cómo tal comportamiento discriminatorio es el resultado de estereotipos y prejuicios sin control. La sesión también enumera medidas preventivas y Memes para recalcar el punto.
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La sesión práctica pone de relieve la forma real de abordar los estereotipos y prejuicios en las situaciones laborales cotidianas. Antes de hacer esto, el diseño del curso, respaldado por toneladas de investigación, asegura que todos en el salón comprendan los tres conceptos.
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De varios aprendizajes prácticos de la sesión, el que los capacitadores pueden tratar de inculcar a los participantes es que la discriminación en el lugar de trabajo conduce a una falta de compromiso y satisfacción de los empleados. Una marca, construida minuciosamente durante décadas, podría evaporarse de la noche a la mañana si los gerentes y los que establecen la agenda en los negocios no se mantienen en guardia contra los estereotipos, los prejuicios y la discriminación.
SESIÓN III: TIPOS DE SESGOS
El resultado de aprendizaje clave de la Sesión III es garantizar que los participantes aprendan a identificar múltiples tipos de sesgos (esas bebidas azucaradas tentadoras y seductoras mencionadas anteriormente). El alumno también aprende que los sesgos tienen resultados desproporcionados. Aquí, pequeños problemas significan una gran catástrofe.
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La sesión pone al día a los participantes sobre los 11 tipos de sesgos que reducen la productividad o atrapan a las empresas para que tomen decisiones subóptimas, especialmente durante la contratación. La sesión se ocupa de los dos grandes CÓMO de cada uno de los sesgos enumerados; su impacto en el lugar de trabajo y cómo controlar los sesgos para que no se descontrolen?
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La sesión ayuda al capacitador a responder otro CÓMO en el proceso a través del cual los estereotipos resultan en juicios sesgados en el proceso de selección. El contenido del curso integrado en las ocho sesiones significa que tales vínculos hacia atrás y hacia adelante son frecuentes y ayudan a una mejor retención y, con suerte, a un cambio en el comportamiento.
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La sesión finaliza con una diapositiva de siete preguntas que busca respuestas detalladas de los participantes sobre cómo los han afectado los sesgos.
SESIÓN IV: RAZONES DETRÁS DE LA FORMACIÓN DE SESGO
El aprendizaje clave de la Sesión IV , relativamente corta , es garantizar que los participantes sean conscientes de las razones que conducen a la formación de sesgos. Al entrenador se le ha encomendado el trabajo sencillo de enumerar las causas que, fundamentalmente, están fuera del control de cualquiera.
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La sesión enfatiza que el Condicionamiento Cultural es susceptible, en cierta medida, a la voluntad y el esfuerzo humanos. El proceso de cinco pasos se explica en detalle para identificar las etapas en las que el capacitador puede sugerir medidas correctivas y prevenir la formación de sesgos.
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En esta etapa del curso, el capacitador también puede presentar la afirmación bastante madura, aunque impactante. Él/ella puede afirmar con confianza que los antecedentes de una persona, sus experiencias de vida hacen su historia. El proceso de condicionamiento cultural, entonces, termina con el remate de 'Nuestra historia de vida crea nuestros sesgos'.
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La sesión profundiza en nuestra fisiología y funcionamiento cerebral. Llega a la conclusión de que los sesgos son necesarios como mecanismo de supervivencia, pero los humanos, efectivamente, les hemos dado demasiado poder sobre nosotros.
SESIÓN V: ENTENDER DIBE (DIVERSIDAD, INCLUSIÓN, PERTENENCIA Y EQUIDAD
El resultado de aprendizaje clave de la Sesión V es que D&I y Equidad conducen al Logro de la Excelencia en todas las organizaciones. También se enumera el credo para las empresas que buscan alcanzar la excelencia, que es que 'Cada individuo tiene la misma oportunidad de alcanzar su máximo potencial'.
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Las empresas y organizaciones que captan esta información de nuestra guía orientada a resultados pueden aspirar a estar integradas, comprometidas y empoderadas. Ilustramos el DIBE a través de nuestros tres anillos olímpicos; de hecho, es un esfuerzo olímpico abordar D&I.
Luego, el capacitador retoma otro cómo sobre el impacto de DIBE en los negocios y sus beneficios.
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El enfoque de seis pasos para la aceptación de la diversidad está diseñado para garantizar que se lleve a cabo la revisión completa de la organización. Los alumnos pueden tener una fecha límite para cada uno de los pasos, si el grupo lo decide.
El curso pionero está destinado a generar mejores y más negocios. También se discute la idea de una 'Persona Variada'.
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El Enfoque de las Cuatro Dimensiones de la Diversidad destaca la forma en que se percibe el concepto con la personalidad individual, en el Centro. La teoría de las dimensiones culturales de Hofstede se presenta de manera innovadora para agregar peso intelectual a la sesión.
Luego, el capacitador finaliza con la idea de cómo inculcar la Pertenencia en el lugar de trabajo, como una integración (no una adición) de Diversidad, Inclusión y Equidad. El curso estándar de oro también representa las ideas de Igualdad y Equidad en una explicación visual maravillosamente hecha.
Sesión VI: FALTA DE PRÁCTICAS DE D&I Y SU IMPACTO EN LAS EMPRESAS
El resultado de aprendizaje clave de la Sesión VI es que el impacto inmediato de la falta de D&I en una organización es similar a un gran terremoto. La reconstrucción es enormemente costosa y las marcas pierden credibilidad e incluso pueden tener que repensar cómo ofrecen valor.
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La idea es que el capacitador realmente impulse la D&I positiva como una faceta permanente de las empresas con un estudio de caso.
El impacto a largo plazo en los negocios debido a la falta de prácticas de D&I se analiza desde una perspectiva de 360 grados. Se ilustra, con un ejemplo, lo que sucede cuando las empresas se vuelven "sordas" en términos de los productos y servicios que ofrecen.
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En esta etapa, el capacitador tiene una diapositiva que habla sobre el impacto de la buena D&I en los negocios. De los seis beneficios principales de la diapositiva, el capacitador puede preferir discutir un par en detalle. La sesión también arroja preguntas que involucran a los participantes, ayudándolos a dominar D&I tanto en la teoría como en la práctica.
La sesión finaliza con preguntas que estimulan la acción sobre temas como la formación de un Grupo de trabajo sobre diversidad. El formador puede dar algo de tiempo a los alumnos para que propongan ideas para fomentar la D&I en su lugar de trabajo.
Como el tema se refiere a la política, el equipo de liderazgo de las empresas debe estar convencido de la eficacia de D&I. En esto se detiene la guía del curso en la Sección VII.
SECCIÓN VII: POLÍTICA DE D&I PARA EL LIDERAZGO INCLUSIVO
El resultado de aprendizaje clave de la Sesión VII es ver cómo el compromiso total con una D&I inclusiva crea su propia marca de liderazgo. El formador está invitado y ofrece recursos para profundizar en el liderazgo inclusivo y esperar que algunos de los alumnos puedan entender algunos de estos.
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A continuación, nuestro curso ofrece un patrón de comportamiento que los líderes inclusivos deben acostumbrarse para estar a la altura del desafío de impulsar el rendimiento en la configuración empresarial. La sesión ofrece los resultados esperados en situaciones de Alta y Baja Diversidad. Mover el límite es una idea que el formador y los alumnos pueden llevarse a casa y reflexionar en su tiempo libre.
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La sesión crea un terreno fértil para el cambio con un estudio de Deloittee que rastrea el crecimiento exponencial de las empresas que se enfocan en el Liderazgo Inclusivo.
SESIÓN VIII: POLÍTICAS DE D&I PARA EMPLEADOS Y CONSEJO DE DIVERSIDAD
En el mundo en línea de hoy, el hashtag que las empresas deben seguir debe ser #Leave No One Behind, ya sean clientes o el personal. El resultado de aprendizaje clave de la Sesión VIII es que es posible darle vida al cartel del lugar de trabajo, TODOS SON BIENVENIDOS. D&I es factible y, de hecho, deseable.
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Un aprendizaje adicional para la alta gerencia es que realmente vale la pena asignar su mano de obra para introducir, rastrear y luego medir el impacto productivo de D&I. En esta etapa, no es algo que pueda poner en los libros de contabilidad y medir contra el costo. El golpe, sin embargo, es que D&I le da la opción de hacer tres cosas:
- Actuar como fuente de ventaja competitiva.
- Reconocer la conducta inapropiada con rapidez, antes de que perjudique al negocio
- Transforme el proceso de reclutamiento
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Para el formador, el formador enumera la forma en que la empresa define su Política de D&I y su propósito en su contexto específico y único. Se proporciona una declaración de política y requisitos estándar que funcionan bien. Se delinean las inclusiones de la política y las responsabilidades de los gerentes hacia estas. También se declara que la organización es una Organización que ofrece igualdad de oportunidades.
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Como proceso para internalizar D&I, el proceso de los Grupos de Recursos de Empleados (ERG) se explica en detalle con una diapositiva dedicada a sus beneficios. El formador también llega a familiarizar a los alumnos con los requisitos especiales de alojamiento de diversos grupos específicos.
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El final del juego en la sesión es sobre la formación del Consejo de Diversidad, que el director ejecutivo generalmente tiene el mandato de liderar. Sus ingredientes para el éxito se enumeran para aumentar las posibilidades de éxito. La matriz Responsable, Responsable, Consultado e Informado (RACI) de diseño exclusivo para cada nivel jerárquico en el Consejo de la Diversidad se presenta como una herramienta para medir los resultados.
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